效率视域下的公共图书馆人力资源保障体系设计研究

效率视域下的公共图书馆人力资源保障体系设计研究

梁欣6，王晓辉7

(哈尔滨师范大学 < 图书馆b.文学院，黑龙江哈尔滨150025)

[摘要]人力资源保障体系是为保障公共图书馆的正常运作而提供的具度安排。同时，其又构成了公共图书 馆功能要素的重要支撑。目前，公共图书馆之人力资源保障体系（简称“保障体系”）在现实运作中存在着严重的观念与 逆向效率维度，并直接导致人力资源的低效率运行。因此，我们有必要从效率的维度出发，创新地设计出与时代发展相适应 的人力资源保障体系，以有效地解决人力资源成本过高、缺乏机制活力、对周围环境变化的适应性差等问题。

[关键词]效率;人力资源;保障体系;公共图书馆 [中图分类号]1251. 6

[文献标志码]A

[文章编号]1005-6041 (2019) 01 -0022-05

人力资源相关因素所带来的低效率损失不会低于国

1

效率理论与公共图书馆

以最小的投人获得最大的产出，使企业的生产 效率最大化，历来是企业管理与经营活动的最终目 标。作为一种公益性文化事业机构，公共图书馆以 最少的资源投人努力向社会提供覆盖全社会、普遍 均等的公共图书馆服务，实现社会效益的最大化，一 直是公共图书馆建设的价值取向与追求目标。但在 实际生活中，在技术、资金等资源配置基本相同的情 况下，不同企业的生产效率却存在着很大的差异。 对此，美国的经济学家弗朗兹在其著作$ X效率:理 论、论据和应用》中对这种现象进行了系统地阐述。 他认为，一个企业尽管技术先进、资金雄厚，但并不 一定富有效率，在企业中总是存在一些来历不明的 低效率因素一一种单纯从资金与技术角度无法解释 的企业内部低效率现象，他们认为组织因素与动机 因素是其中两个至关重要的因素，这些因素影响着 企业的存在状态及未来的发展[1]。这种理论在探 讨企业生产效率时更强调关注于人的因素，去关注 人的心理因素与人性因素，强调人力资源在企业生 产效率中的关键影响。人的心理因素、动机因素重 视与研究的缺失，使得企业经营低效率的现象成为 一种必然的事实。据莱宾斯坦估算，欧美国家因为

民生产总值的5%。效率理论的提出使得众多的管 理学者与行政在研究企业与组织管理时更加关 注人力资源管理在提高企业经济效益中举足轻重的 作用。

虽然效率理论主要用于研究企业的经营管理问 题，但在公共图书馆中也同样存在着非常明显的低 效率现象，效率理论对公共图书馆也有着积极的借 鉴意义。近年来，在国家文化发展规划为代表的文 化大框架下，公共图书馆的建设被提升到前所 未有的高度，公共图书馆事业发展也得到了前所未 有的重视——

从到地方的各级地方采取各

种积极的措施，提供各种具体的制度安排，如财政制 度安排、法律法规安排，来切实将公共图书馆建设推 向深人，这种重视也收到了切实成效:公共图书馆的 行政运营经费大幅度增加、馆舍与硬件条件得到极 大的改善、文献建设稳步推进、数字图书馆建设初具 雏形、公共图书馆服务的“触角”正逐步向社会的基 层延伸。但在公共图书馆表面大发展与大繁荣的背 后，我们必须清醒地意识到与对图书馆巨大投 人不相适应的是，目前公共图书馆的产出效率即总 体社会效果却不容乐观，成本投人巨大但服务效率 不高:庞大的馆舍、有限的资源、区别化对待读者、服 务层次与水平的低下、服务手段与方式的落后、对

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“读者第一、服务至上”服务效益理念的漠视与弱 化。以服务为代表的整体效率滞后会引发公众对公 共图书馆公信力与存在价值的质疑。究竟根源，所 有这些低效率现象背后都隐藏着效率理论为我们揭 示的深层次原因，即如果不对公共图书馆中的人本 因素进行深人的研究与思考，并创新地设计出与时 代发展相适应的人力资源保障体系（包括观念体 系、体系），那么公共图书馆功能的完善乃至普 遍均等的目标只会流于形式而无法实现。

2. 1我国公共图书馆人力资源现状

笔者以《中国文化文物年鉴2017》为数据源，对 我国公共图书馆人力资源现状细致地进行梳理。截 至2016年12月31日，全国公共图书馆机构3 153 个，从业人员57 208人。专业技术人员41 099人， 其中正高级职称人员812人，占专业技术人员总数 的2% ;副高级职称人员5 341人，占专业技术人员 总数的13% /中级职称人员18 699人，占专业技术 人员总数的45% (见表1)。可以看出，我国公共图 书馆从业人员中，正高级、副高级人员的比例偏低。

表1 2016年公共图书馆从业人员情况表

专业技术人员职称结构

机构数(个）3 153

从业人员 (人）57 208

专业技术人员

(人）41 099

正高级职称数812

比例2%

副高级职称人数5 341

比例13%

人数18 699

中级职称

比例45%

2我国公共图书馆人力资源保障体系现状分析

2. 2机构人与身份人之观念定位

机构人是机构主义者对公共图书馆事务参与者 的设定，在机构本位主义的背景下，机构人将以 服从公共图书馆作为自己的生存使命，从而将自己 的命运交给公共图书馆。当工作者被合法地确认为 机构人并以对公共图书馆的责任承诺来获得绩效评 价，公共图书馆因此也必须相应地给予机构人以全 面的福利回报。公共图书馆将无条件地承担起所有 机构人的健康、住房、福利、子女等一系列本来应由 个人与社会担当的责任。而机构人除了服从图书馆 之外就可以几乎饱食终日、一劳永逸而无所用心。 庞大的图书馆机构之所以人满为患、人员严重超额 而公共图书馆服务提供严重不足，之所以有大量富 有文化素养与职业训练的图书馆学、情报学正规毕 业生而又难以挤进公共图书馆的门槛，之所以大批 失去工作能力或严重缺乏工作能力的机构人仍然全 酬占据着工作岗位，其最根本的原因，就是机构人与 公共图书馆命运同在,3-135。

例如，截至2015年4月，湖南省常德市公共图 书馆从业人员共计1人，其中男馆员51人，占总 人数的34%，女馆员103人，占总人数的66%，男女 比例严重失调。在年龄结构上，45岁以上人员68

人，占总人数的45% ; 35岁以下30人，仅占总人数 的20%，老龄化现象严重。特别提出的是，全市公 共图书馆竟没有一个图书馆专业的全日制大学本科 毕业生。从业人员的庞大和杂乱，不仅加剧了经费 的困境，而且造成人浮于事，大大影响了工作效 率[4]。

身份人是官僚主义者对公共图书馆事务参与者 的设定，此种设定将人引向公共图书馆内部的权力 层级识别，通过权力欲刺激而激发参与公共图书馆 事务的热情以获得官僚主义下的分配权、利益 机会与社会荣誉感。而中国传统之儒家官本位文化 背景对身份人的刺激，使得所有公共图书馆从业人 员都致力于对馆长、等行政官僚与副研究馆员、 研究馆员等技术官僚身份的人际竞争与博弈，致使

竞争与博弈中的胜利者即使在丧失工作竞争力的情 况下也依然以身份优势占据专业岗位，并获取各种 式的 会利益分 ， 由

大批

的从

业人员抵制人事制度改革并对公共图书馆服务中的 普遍均等与以人为本等利益取向表现出居高临下的 不屑一顾。

2. 3倒金字塔之人事结构

官僚制人事是计划经济时代所遗留下来的

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必然产物。这种背景下，在公共图书馆人 力资源配置中处于绝对主导性的支配地位，领导由 上级任命，公共图书馆从业人员一旦通过各种 途径进人图书馆就成为占据终身职业位置的机构 人。机构人在这些职业位置上并不会受到实质意义 上的岗位绩效考评，尽管每单位年终都要求每一位

馆员填写设计精良的考评表。但由于在管理上 公共图书馆属于事业单位，从业人员端的是“铁饭 碗”一

绩效考评的流于形式与“退出”机制的不健

综上所述，为实现公共图书馆的功能目标，必须 树立以效益为核心的构建原则，从理念、、结构 与目标等四个方面创新人力资源保障体系制度

计。

3. 1理念上&使人力资源与身份、机构真正脱钩

理念上，要让人力资源与身份、机构真正脱钩， 3

创新人力资源保障体系制度设计

全使得人事制度改革严重滞后，存在着只进不出，职 务、职称聘任只上不下。分配制度实行平均主义与 “级别与身份”的工资支付方式，权力越大，职称越 高，薪水也就越多，“这种预算最大化的举措往往被 认定要发生，而全然不顾委托人或全体读者的需 要”[3] 133。荣誉、薪水与社会福利等等对于机构人而 言最重要的激励因素只与他们的身份与级别相联 系。在身份与级别终身制的官僚制人事体系背景条 件下，干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干 一个样。因此，迟到早退，上班看报、喝茶等人浮于 事与无所事事的现象在公共图书馆中十分普遍也就 不足为奇，甚至还出现了编制内馆员高薪不劳而将 清扫、上架等繁重性工作交给那些低薪聘来的编制 外合同工，形成公共图书馆编制严重超重、分配同薪 同酬、绩效考评流于形式的具有中国特色的图书馆 景。

公共图书馆人事又一现实景观是人力资源 保障体系的结构失重矛盾。在现行的城乡二元结构 及文化利益的分配机制下，人力资源从图书馆服务 体系的底端大规模地撤离而向结构之上端聚集，导 致大量的图书馆专业人士与服务人员集中于大中城 市，使人力资源配置呈现出倒金字塔失重状态，使得 大中城市机构庞大，公共图书馆人力资源保障体系 重心高高在上，从而使得“走向民间”“走向大众” “走向火热的生活和斗争的第一线”的文化取 向越来越背离初衷而转向回归城市、坚守精英、崇尚 文化等级制的文化价值道路。这种倒金字塔结构不 但让陷包大揽的文化行政与文化服务的巨 大包揪之下，而且削弱了民间和社会基层对公共图 书馆服务的外有效动员能力，导致公共图书馆 体系结构在非稳定性存在结构中丧失了其应有的功 能，更谈不上服务体系的功能与效率最大化[3] 144。

完成从机构人、身份人向服务人转变的人事制度理 念的根本变革。服务人是服务主义者对公共图书馆 事务参与者的设定。这种设定基于整个社会是一个 互益的系统。服务人也就意味着图书馆从业人员机 构定位、身份定位、荣誉定位与利益定位。以图书馆 员为例，馆员岗位向一切申请者均等地敞开施展才 华的机会，每一次人列与出列则取决于申请者所获 得的读者认可程度与受欢迎程度。准人与退出机制 的健全使得一切公共图书馆服务者都以服务者的身 份热情而诚实地从事着具体的图书馆工作，每一个 具体的服务者不管从事何种图书馆工作都是人力资 源的一分子，都是以服务者身份换取社会利益分配 的自由劳动力。图书馆从业人员角色转型的变化就 是从机构人、身份人向服务人的变化，是人力资源在 公共性理念下的管理模式转型。3. 2上：突破原有人事制度框架

上，要突破原有人事制度框架，在编制规 模、薪酬管理和绩效考评方面取得符合形势发展的 实质性突破。3.2.1 的 会化管理。

的 会化

管理是对机构本位主义的，实行公共图书馆的会化管理

， ，

生 在 会化的大

统中并按其能力分配其个人福利。意义上的

“养事不养人”使得公共图书馆的行政投人资金依 法专项使用，人力资源费用的严格总量与公共

图书馆拒绝福利支出将极大地提高了公共图书馆存 在的功能实现程度，使得公共图书馆真正成为公共 文化服务体系中功能到位的一环，真正实现人与机 构的功能分离，并且涤清人与机构之间的一切 性。3.2.2

的

管理。

的

管理是对职业官僚主义的。个人全面的合同制 管理的目标是实现由身份管理向岗位管理转变，从

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而突破目前流于形式的“全员聘用制”。这使得进 人公共图书馆中的人力资源都没有一成不变的所谓 “终身职业”，而只有以年度为甄选时间单位的“择 业”。这既包括行政过程中的技术官僚，同时也包 括服务过程中的职业技术官僚。现行的副研究馆 员、研究员将不能因为一次评定的专业技术资格而 成为拥有专业职业优势的终身职业者。所有的专业 岗位、职级岗位，包括馆长、部主任都会以开放的甄 选姿态欢迎包括原在岗者在内的所有社会应召者。 管理体系下，由于竞争机制的缺失，使得图书馆机构 内部缺乏应有压力，从业人员仍在传统的惯性中自 由漫步。要通过建立与完善富有活力的开放性竞争 机制，在严格的准人与退出机制考量下真正实现能 者上、庸者下，形成服务是服务人的唯一价值取向。 如此，公共图书馆建设就会进人一个图书馆自我治 理的时代，在这个时代中，不仅技术、服务走向专业 化，还将永远伴随着变革与角色的变迁给从业人员 所施加的压力。经过人力资源的社会化管理、合同 所有的应召者都必须与作为服务主体的公共图书馆 签订正式的劳动合同，这是对公共图书馆标杆管理 “能对改善图书馆的业绩产生极大的回报，并在降 低成本的同时使得员工更加灵活地工作[#]。”业绩 指标的细化与分解，使得合同化管理取得责权利相 结合的法制化治理效果一

通过建立严格的岗位责

任制，使全体成员明确各自的任务和职责，真正做到 “各司其职、各负其责、各尽所能、分工协调、合作默

”。3.2.3人力资源的业绩工资管理。首先，要通过设 计一套客观公正、科学的绩效评价方案，以及通过有 效地设计与实施这些方案的技巧，让每一位员工都 能够明确了解自己的工作现状与应达到的业绩标准 之间的距离。从公共图书馆实际来说，可从“德、 能、勤、绩”四个大的方面来进行考核[5]。事先将这 四个方面拟定具体的指标，指标的重点应放在专业 水平与服务效果方面，力求考核客观公正，减少个人 情感及其他非理性因素的影响。通过对员工一年综 合绩效的评估，总结成绩，找出差距，及时发现问题， 进而改进工作，起到激励作用;其次，在绩效差异可 以被清楚地评价与度量、明确个体之间显著的业绩 差异后，观察到的工资差异应与绩效差异建立起直 接关联。管理实行成绩定效工资，把全体员工的综 合绩效与年终评奖、评优直接挂钩，贯彻按能分配的 原则，打破平均主义，拉开档次。做到多劳多得、不 劳 、 ， ， 绩 ， 任务酬。通过劳动报酬分配制度，从而将业绩工资管理 的理念、工作效率的个人指标贯彻深人到图书馆每 一个从业人员心中。

3. 2. 4人力资源的竞争性管理

根据效率理论分析，员工的工作努力或努力程 度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，竞争压 力越大越能激励人的工作理性和斗志。但在传统的

化管理、业绩工资管理，就会有图书馆行政与从

员在

任考 下的服务 情与 会 任

心，并且能够在合同总量的累加中追求公共图书馆支 出效率水平的“使社会净收益最大化的水平，也就是 说，在这个水平上边际收益等于边际成本”。3. 3结构上：确立正金字塔结构

结构上，要从制度层面上真正有效地解决倒金 字塔结构，使图书馆服务体系的人力资源保障体系 确立起重心在下的稳定结构。首先，要在制度设计 中把图书馆服务重心最大限度上向基层社区和农村 乡镇倾斜，使得诸如每个基层图书馆的设置规模就 以本地藏书多少、读者队伍与部门设置等实际情况 为依据/其次，真正在文化发展战略层面给基层社区 与农村乡镇图书馆以更大的建设自主权，使得其成 为加快城乡图书馆建设步伐与扩展图书馆服务的决 策者与生力军。只有这样才能形成正金字塔的稳定 结构，实现图书馆服务中人力资源的重心下移，吸引 更大数量的人力资源活跃于基层社区和农村乡镇，

图书馆服务的

。 在 基

，

在

下的结构还能够对庞大的图书馆服务志愿者队伍进 行社会聚集，使得传统的外民间和基层社区力 量被有效地动员并形成一种图书馆服务共同生产与 服务、良性的全社会共同参与图书馆服务体系事务 治理的 理结 。

3. 4目标上：实现自我实现的需要

人力资源实行人本化管理与正向激励，实现社 会效益与个人自我实现需要的双赢。马斯洛的需要 次

明， 有

， 在 的

次

中，对于尊重的需要是其中关键因素。上述的效率 理论也表明，在公共图书馆的治理中，人力资源尤其 是个人的心理因素对单个图书馆的效率发挥，乃至 个公 图书馆的总量效率累加将 到

视的

作用。因此，在人力资源保障体系的建设中要充分

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重视尊重所产生的激励力量。尊重激励主要体现在 尊重他人的权利、意志和情感与人性。随着市场经 济的发展与时代的进步，馆员要求参与图书馆事务 的管理、追求自我发展，实现自我价值的愿望也在不 断地增强。因此，在这种背景下要提高公共图书馆 产出效益，实现管理目标，就不能只依靠外部规章制 度等硬性强制力量来规范个体行为，更要靠在管理 中充分坚持人本化原则，通过尊重个人的人格，使员 工产生满足的心理体验并转化为正向激励。为引发 正向激励而采取的形式不仅限于薪水、福利等物质 激励，而应采取物质激励与精神激励并重的形式，通 常以精神激励为主，物质激励为辅，二者的关系是辨 证的统一，相互依存，缺一不可。精神激励有多种多 样的表现形式，如情感激励、目标激励、情绪激励、强 化激励、榜样激励和领导行为激励，例如评选先进、 树立典型。

上述努力一旦成为正向激励，就会充分激发每 一个人的内在潜力，焕发员工持久的工作热情和干 劲，进而转化为一种强大的精神力量，鼓舞他们产生 高度的责任感和强烈的事业心。使每一个人力有所 用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而实现自我价 值，同时也实现了图书馆服务体系产出效益的最 大化。

通过创新地设计公共图书馆之人力资源保障体 系，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，

建立与完善在相应社会保障条件下的人才流动机 制，引导图书馆人员合理流动，把优秀人才集聚到公 共图书馆的建设中来，树立现实运作中公共图书馆 科学、合理的观念与正向效率维度，最大化实现 体系的功能目标。

[参 文 ]

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[收稿日期]2018-11-29

[作者简介]梁欣（1972!)，男，硕士，研究馆员，哈尔 滨师范大学图书馆；王晓辉（1974!)，女，硕士，哈尔滨师范 大学文学院。

[说明]本文分别系黑龙江省哲学社会科学规划项目 “基于公民文化权利保障的公共图书馆制度研究”（项目编 号：15TQD04)和“互联网+思维下公共图书馆创新策略与发 展对策研究”（项目编号：16TQD02)的研究成果之一。

王B鸿.（低）效率理论与图书馆人力资源管理

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以常

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《复旦大学图书馆古籍普查登记目录》编委会.复旦

[收稿日期]2018-11-02

[作者简介]曹鑫（1985!)，男，博士，馆员，复旦大学 图书馆。

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[说明]本文系2017年长三角地区高校图书馆联

赵任飞.绍兴图书馆馆藏古籍地方文献书目提要

盟——图书情报研究基金重点项目“复旦大学图书馆‘史通 [M].扬州：广陵书社，2009:476.

学’文献版本与价值”（项目编号& 2017A001)的阶段性成果。

[5] 龚嘉俊等.杭州府志[M].十一年（1922)铅 印本，卷八七，第51页.