国企人事改革中管理人员 ‘‘ 能上能下”问题研究 马志广 鞍钢矿业公司弓长岭矿业公司 １ １ １ ００８ 【文章摘要】 社会主义市场经济建立以来，国有 企业为了适应市场经济需要，对人事制 人员的前提和保证。编制的设置既要考虑 企业生产经营实际，也要考虑企业历史延 搁，有条件的企业可以聘请国际知名的咨 计算折合分数，按折合分数排名取前３～５ 名进入面试。六是面试。面试实行百分制， 主要测试应聘人员的综合素质和能力与应 聘岗位的适应程度。成立面试答辩委员 会，一般为５～９人。选拔重要岗位人员时， 可适当增加评委会成员人数。评委会成员 应当具有较高的思想政治素质、公道正 派、熟悉人才评价 【作。同时评委会中必 须有熟悉应聘岗位业务的人员。面试答辩 委员会由相关领导和相关业内专家构成。 度进行了较大改革。机构臃肿、人浮于 世、富余人员较多、工作效率低是国有 企业人事制度改革面临的较大难题，因 为国有企业在建立现代企业制度的同 时，也承担着一定的社会责任，职工队 伍，特别是管理人员队伍的稳定显得尤 其重要，所以解决好企业管理人员的 “能ｌ上能下”（特剐是“能下”）的问题是 搞好企业生产经营和维护企业职工队伍 稳定的前提 【关键词】 国有企业； 人事制度；改革 首先，解决管理人员的“能上能下”问 题，要做好形式教育，让他们认识到人事 制度改革的必然性。在旧有下，企业 分工过于细致，配置过于齐备，人们的思 想比较僵化，考核体系不完善。其结果是， 很多岗位职能重叠，在具体工作中责权不 明，缺少相互协作，容易出现各自为政、推 诿扯皮现象，导致工作效率低下；同时各 岗位工作量少、劳动强度相对较低、任务 量长期不足，导致劳动收入水平相对偏 低。这样的管理模式不符合多劳多得的原 则，长期下去会使业务骨干和有能力者的 工作积极性受到严重挫伤，不利于队伍的 稳定与发展，这就需我们要把富余人员转 化为新的人力资源投入企业生产，进一步 提高企业劳动生产率。做好宣传教育，让 管理人员认识到企业改革是企业参与市场 竞争的必然要求，岗位也是一种资源，只 有通过竞争才能获取岗位资源，屏弃“官 本位”思想，靠能力定取合，能者上，平 者让，庸者下，“上”固然光荣，“下”决 不是处分，是岗位竞争的必然结果。 其次，解决管理人员的“能上能下”问 题，要建立起岗位靠竞争的制度体系，形 成有效的监督机制。国有企业里的管理人 员大多是有一定学历、专业技术水平和管 理工作经验，对这些人员的管理要有科学 合理的制度体系做保障。第一，建立精干 高效管理人员队伍，首先要确定科学合理 的编制，建立规范科学的编制是配置管理 询公司为企业诊断分析，拿出改革的最佳 同时要确定好面试答辩委员会主任。开展 方案，确定科学的编制定员。第二，编制 竞争择优任用管理岗位人员工作时，为保 确定后，对岗位实行公开竞聘，择优任用， 证公正性，可邀请本单位、部门以外人员 建立“赛马”机制。竞争择优任用工作一 作为面试答辩委员会成员。具备条件情况 般要经过制定实施方案、发布启事、报名 下，应采用开放式面试。应赋予参加人员 与资格审查、笔试、资历评价、面试、综 民主测评、推荐的权力。面试采取应聘人 合排名、组织考核、讨论任用等程序。同 员自述和评委提问相结合方式进行。面试 一岗位应聘人员较少时，可取消笔试程 答辩前，由评委会根据岗位需要从政治理 序；同一岗位应聘人员只有１人时，可取 论、岗位业务知识、岗位相关业务知识等 消笔试和资历评价程序。除笔试、资历评 方面现场确定三个及以上答辩题目，并确 价、面试外，根据实际需要，也可增加其 定答案要点。应聘人员自述：答辩前应聘 它评价环节。下面对公开竞聘的程序加以 人员要围绕以往工作业绩、对应聘岗位的 说明，一是制定实施方案。企业根据相关 认识、工作思路及措施（包括廉政承诺）等 规定和应聘岗位需要，结合本单位、部门 三个方面撰写书面应聘报告（适合确定任 实际，制定竞争择优任用工作实施方案。 期目标的岗位，由有关部门制定三年任期 二是发布启事。通过适当方式发布启事， 工作目标，应聘人员应就工作目标提出工 公布岗位名称、岗位说明及选拔范围、选 作思路及措施＜包括工作承诺和廉政承 拔条件、选拔程序、遴选方式和时间安排 诺＞）。评委提问：由评委就固定答辩题目 等。三是报名与资格审查。报名采取组织 提问，同一岗位应聘人员回答相同题目。 推荐或个人申请的方式进行，应聘人员报 评委赋分：评委根据应聘人员自述、回答 名一般需经单位同意。在报名过程中，应 固定问题和言谈举止情况赋分。每个评委 公开各岗位报名情况，应聘人员可在报名 赋分的算术平均值作为应聘人员的面试测 规定时间内调整申报岗位。组织人事部门 评分数（应去掉最高分和最低分）。实行开 要按照公布的选拔条件，对应聘人员进行 放式答辩的，评委赋分和民主测评赞成率 资格审查，不符合条件的不能接受报名。 或民主推荐率可按０．８、０．２的权重系数计 四是笔试。笔试实行百分制，主要测试应 算面试成绩。面试结束后，当场向应聘人 聘人员对应聘岗位应具备的基本理论、基 员公布成绩。七是综合排名。笔试、资历 本知识和基本方法的掌握程度，特别是运 评价、面试成绩按照０．３、０．３、０．４的权 用理论、知识和方法分析解决工作中实际 重系数计算综合分数；取消笔试程序时， 问题的能力。笔试内容主要包括政治、经 资历评价、面试成绩按照０．４、０．６的权重 济、企业管理、领导科学、法律法规、现 系数计算综合分数；增加其它评价环节 代科学技术等方面知识，可以根据岗位需 时，可根据实际调整各部分权重系数。根 要增加专业、外语、计算机等知识。笔试 据综合分数排名情况，确定前２～３人作为 题型一般为有标准答案的客观题、案例分 考核人选。八是组织考核。实施考核。组 析题、公文写作题等。五是资历评价。资 织人事部门依据相关规定和应聘岗位要 历评价实行百分制，主要评价应聘人员的 求，坚持德才兼备原则，对考核对象的德、 资历与应聘岗位的适应程度。资历评价一 能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核，要 般通过对应聘人员的文化程度、专业技术 注重考核工作实绩和群众公认程度。根据 职务任职资格、专业适用性、岗位层次和 考核情况，对应聘人员进行综合分析比 工作经历等方面情况进行量化赋分的方式 较，对是否胜任岗位做出评价并排序，并 进行，可根据岗位需要增加评价内容及确 提出择优任用意见。实行考核预告制。将 定各部分的权重系数。可制定统一的资历 考核对象的简要情况、考核时间、考核组 评价表，核定分数后由本人签字确认。将 联系方式等，在考核对象所在单位、部门 笔试、资历评价按照０．５ ０．５的权重系数 或者一定范围进行预告。考核采取个别谈 ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ 坝代商业 话、查阅资料、专项涮查、实地考察、同 考核对象面谈等方式进行。同一岗位的考 核对象，应当由同一考核组考核。九是讨 论任用。按照本单位有关规定，提交相关 会议讨论决定任片】。对提拔 用的人员实 施任前公示，公示期限一般不超过５个工 作日。以上是公开竞聘的具体程序．此外， 在竞聘过程中要选派职工代表和纪检监察 人员对竞聘全过程进千亍监督，确保竞聘的 公平公正，给参 竞聘的人员一个公平竞 争的环境，让落聘人员“服气”。 再次，解决管坪人贝的“能 能下”问 题，还要建立正常的退出机制。公开竞聘 为参与竞争人员提供ｒ一个平等竞争的环 境，是解决企业富余人员的较好办法，但 公开竞聘也有一定的弊端：一是浪费人 》接１ ３３页 力。存组织考试、资历评价、面试答辩等 过程中需要召集相应的人员参与，特别是 在嘶试答辩过程巾，要召集…定数量的评 委，每个竞聘人员都要花费 ‘定时间进行 答辩，竞聘同一岗位人员较多时，竞聘答 辩【｛ｌｆ问较长，浪费ｌｒ评委大量时间。—二足 竞 ｆ 米的人员实际 ［作能力难以确认。 竞聘只能是“纸｝二谈兵”，反映不出实际ｊ－ 作能力。＝三是容 出现矛盾。尢岗人员与 有岗人员竞聘时，有岗人员容易出现抵制 情绪，不利于团结。为了减少企业管理人 员竞聘过程中人力资源的过多支出，进 步维护企业利益币ｕ管 人员队伍的稳定， 有条件的 业可以建市离岗居家退养制 度，计出岗位资源，以减少人力支出。离 岗居家退养制度可以在本人自愿的前提 下，距法定退休时间不长的情况下，企业 可以让这部分人提前离升岗位，给予他们 适当的待遇。通过建立离岗居家退养制 度，可以使＝介＝业落聘的管理人员数量控制 在最小程度，有利丁 业管理。对丁落聘 人员，町以安排他们侍岗培训，待有新的 空缺岗位后，重新竞聘上岗。 推行竞争上岗，建 健仝优秀人才脱 颖而出的选人、用人机制，是囝有企业人 事制度改革的必然要求。建立良性的人才 流动机制，“上”能 心，“下”能安心，切 实做到人尽其才，才尽其用，培养和造就 支高素质的管理人才队伍，使企、 实现 科学发展，这样才能进…步加强企业参与 一市场竞争的实力。圃 障、子女就学等等，这些方向都使得进城 工人不能享受到城市生活的气息，仅仪 能够拿到那些辛苦赚到的微薄的工资， 不能做到照顾家人、养育子女的基本事 情，都是他们减少劳动力市场的供给的 重要原因。 四、解决“用工荒”的对策分析 “用工荒”是国家在Ｔ业化进程中都 要遇到的。那些发达国家在自身的产业 升级过程中，要变生产劳动密集型产品、 资本密集型产品为高新技术产品及在制 造行业中的高端环节生产，通过把他们 淘汰的产业转移到发展中国家，因此经 济发展就要调整产业结构，进行产业升 级。 ｌ、继续发展制造业、鼓励企业创新。 参考发达国家进行产业升级的途径，美 目的产业升级之路，用了近百年的时间。 而现在，中国改革开放才三十来年，产业 升级还不成气候。制造业町以说是吸纳 低端劳动力及非熟练丁人的最好方式， 如何吸纳农村的剩余劳动力，必须走制 造业发展之路。而且从我国的整体产业 结构来看，制造业的规模虽然大，但是我 们负责的只是制造业流程中的低端环节， 所以我们之后进行产业升级，还要继续 发展制造业，要向制造业的高附加值的 环节进行创新，进行产品结构调整，按照 集约化经营思路，进行企业升级，克服粗 放经营，提高加工产品档次。 ２、在承接产业转移时重视吸纳服务 业外包。服务业和高技术产业是我国的 弱项。从上面分析看到我国的高端服务 业的就业愿望很充足，我们 通过加大 服务ｌＩＩ，对外开放力度、改善服务Ｊ 发展 环境、搞好高技术和服务业人才储备、改 善创业创新环境等多种途 ，吸纳更多 的服务外包和高技术产业转移。针对这 问题，首先要渊整结构，改变服务 业增加值比例和服务 就业比例过低的 扭曲局面。 积极促进服务业发展，以吸 收农村过剩的劳动力，并且吸收制造业 资本有机构成提高而富余出来的劳动 力。 ３、建立民工保障体系，促进农民Ｔ 市民化。我们必须要看到农民工在城市 中牛活的成本是巨大的，他们不能让子 女在身边接受教育，丁伤、养老、失业、 医疗保险等待遇都存在不少实际问题和 问题，这必然会影响农民外出打工的 积极性。要解决缺工的问题，就必须从根 本上消除对农民工的歧视，相关部 门要多关注农民：【的生存状态，着手建 立农民工保障体系，在养老保险、医疗保 险等领域享受与＝｛｝农民工相同待遇。首 先，对农民工与城市户籍人口一样履行 公共管理职责，保障其合法权益和人身 安全；其次，规范企、ｌＪ，用工制度，保障劳 动者合法权益；第三，妥善解决进城农民 工的社会保障问题；第四，国家还应加大 教育的投入，解决农民工子女城市入学 问题。 ４、加强职业培训。正是仔在着人才 培养上的结构性供给失衡，造成 结构 性缺丁现象。需要把握住新生代农民工 的择业倾向及就业心理，为他ｆ『】提供适 宜的专业教育和职业指导。首先依据各 地产业人才开发计划，编制职业教育发 展目录，来引导职业教育发展，依据产业 一发展方向与需求，着力打造产业人才培 养培训基地。其次要创新职业教育办学 模式，构建多层面的人才培养网络，最后 要强化制度安排，率先实行农村职业教 育与培训免费制度，使新乍代农民工能 够有业乐业，更有机会在城镇就业与发 展。进一步来完善职业教育培训条件，提 高服务能力和水平，为产业发展培养更 具适应性的人才。圃 【参考文献】 １宋岱．论刘易斯拐点与中国经济选 、择【Ｊ】．经济，２０１ ０（３１ １） ２沈建光．经济转型的动力【Ｊ】．金 、融发展评论，２０１ ０（１） 、揭秘中国用工荒【Ｎ】．华尔街日报， ２０１ Ｏ一２—２５ ４、谢建社等．民工荒挑战中国用工体 制【Ｊ】．求实，２００６（８） ５、胡月彬．当前我国用工荒的原因及 对策分析【Ｊ】．南昌教育学院学报， ２０１ ０（２５） 马建富等．破解用工荒的职业教育 之策【Ｊ】．职业技术教育，２０１ ０（２４） ６、【作者简介】 曹学敏（１９８７一），女，河南濮阳 人，安徽大学经济管理学院２０１ ０级国 、１际贸易学硕士研究生。 潘芹芹（１ ９８７－－），女，安徽合肥 人，安徽大学经济管理学院２０１ ０级国 ２、际贸易学硕士研究生。 坝代商业 ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ
