新形势下高校绩效考核的问题与对策

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August2019（C）

新形势下高校绩效考核的问题与对策

刘

争

430072）

DOI：10.16871/j.cnki.kjwhc.2019.08.003

个人共同受益。高等教育改革以来，将绩效管理制度引入到高校日常管理过程中，围绕学校的绩效管理导向，将教师聘任、职务晋升、培训发展、劳动薪酬结合起来，通过绩效管理信息的反馈与沟通，不断提升教师自我认识能力，培养自我激励的心理模式，促进个人成长与进步。个人的发展目标与学校的管理目标和谐一致，切实做到提高教师工作积极性、

问题与对策

培养优秀的教学科研人才、提升管理部门工作效率、提高学校办学水平，最终实现“双一流”建设的总体目标。

绩效管理的核心是绩效考核，学校围绕一定的考核目标，对照既定的岗位任务和相应的绩效标准，采取科学的、系统的核算方法，对教师的工作任务完成情况及履职成效进行综合评定，由此来确定其工作成绩和劳动价值。遵循“多劳多得，优劳优酬”的原则，建立规范的薪酬管理制度与绩效激励机制，绩效考核的目的并不是单纯地进行利益分配，而是发现问题、寻找差距，不断调节与完善绩效状态，构建薪酬与绩效的动态平衡，激励教师不断努力、不断提升，促进学校与教师的共同成长，实现学校的发展目标。

（武汉大学动力与机械学院湖北·武汉

中图分类号：G7摘

要

文献标识码：A

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，建立

科学合理的绩效考核机制，有利于提高教师工作的积极性，提高学校管理效率，实现高校总体发展目标。本文研究了我国高校绩效考核的现状和存在的问题，探索了新时代高等教育改革背景下高校绩效管理的内涵，为深化绩效改革提供了相应的对策。关键词

高校

绩效考核

ProblemsandCountermeasuresofPerformanceAssess原mentinCollegesandUniversitiesundertheNewSituation//LiuZheng

AbstractPerformanceassessmentisoneofthecorefunctionsofhumanresourcemanagement.Establishingascientificandrea-sonableperformanceassessmentmechanismisconducivetoim-provingtheenthusiasmofteachers,improvingschoolmanage-mentefficiency,andachievingtheoveralldevelopmentgoalsofcollegesanduniversities.ThispaperstudiesthestatusquoandexistingproblemsofperformanceassessmentinChina'scollegesanduniversities,andexplorestheconnotationofuniversityper-formancemanagementunderthebackgroundofhighereducationreforminthenewera,andprovidescorrespondingcountermea-suresfordeepeningperformancereform.

Keywordscollegesanduniversities;performanceassessment;problemsandcountermeasures

近年来，我国高等教育在“双一流”建设背景下，逐步从规模扩张阶段向内涵发展阶段转变，高校在教育教学、科研项目、人才引进、平台团队等方面都取得了长足发展，高校之间对教育资源的竞争也日趋激烈。在努力开拓外部资源的同时，高校还要立足自身学科特色和教育优势，进一步挖掘现有资源、优化内部结构、提高管理水平、提升办学质量。绩效管理是高校管理的重要抓手，对于规范教学行为、提高管理效能、实现高校快速发展发挥着重要作用。

2高校教师绩效管理的问题

2.1考核评价指标体系不合理

绩效考核体系是否科学合理，直接影响到绩效管理的效果。很多高校在制定考核标准时，方法传统，指标简单，忽视了学科、岗位等一系列实际的差异，考核流于形式，结果并不客观，对学校的发展并没有起到积极正面的影响。事实上，高校教职工人员身份复杂、学科差异较大、岗位各不相同，一般情况下大致分为教师系列、管理系列、实验系列及其他系列等。教师系列可分为：教学型、科研型、教学科研型、社会服务型；管理系列可分为：党政管理类、教学管理类、科研管理类、教辅类、工勤类等；实验系列又分为教学型、科研型、管理型。各类人员岗位不一样、工作性质不一样、岗位任务不一样。必须结合具体情况制定不同的绩效管理计划，细化考核标准，不能用“一把尺子量到底”的标准来进行考核。

对于综合性大学而言，专业设置全、学科跨度大、岗位类型多，绩效考核工作显得尤为复杂。不同的学科之间业绩类型、学术价值和产生周期差异很大，如人文类学术成果需要长期的积累和沉淀，有的需要花费几年的时间和精力才能完成，其学术价值和社会影响力也很难用评分的形式来衡量，学术成果很难转化；理工类学术成果的可量化程度

1高校教师绩效管理的意义与内涵

从管理学的角度来看，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效管理沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈、绩效目标提升的持续循环过程。其意义在于加强组织运行效率、提高员工业务能力、激发员工工作热情、推动组织良性发展，最终使组织和

作者简介：刘争（1978—），男，湖北红安人，管理学硕士，中级职称，研究方向为工商管理。

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教育管理

高，产学研融合程度高，成果比较容易转化，能够带来直接的经济效益，对科研成果易于做出客观的评价。为了实现各学科全面发展，必须结合学科的实际情况，因地制宜地制定合理的绩效考核体系。

2.2考核信息缺乏有效的沟通与反馈

考核信息沟通与反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，教师应该对自己的岗位职责和工作内容有足够充分的认识，理解相应的岗位绩效考核标准，才能够在工作中有重点、有目标，不断努力地完成岗位任务。绩效考核的结果不仅反映出教师的业绩水平，也可以反向作用于学校职能部门，指导学校管理者对规章制度进行适时调整，循序渐进地完成学校总体战略目标。然而,很多高校在绩效管理过程中设置层级较多，职能部门管理分散，信息沟通不顺畅、不及时，缺乏有效的信息反馈，使得教师无法认识自身的优点和不足，不理解学校总体的考核目标和发展方向，造成个人与集体在价值观方面的偏离，长此以往，既不利于教师个人的成长，也不利于学校整体发展目标的实现。2.3重数字，轻实效

高校实行绩效考核改革以来，大部分高校采取数字化的形式来进行量化考核，有些高校使用了绩效管理软件系统，希望在考核过程中减少人为因素的影响，尽量做到公平公正。然而，过分地强调数字化考核也存在一定的弊端，因为有很多工作是无法量化的，如师德师风建设、教育教学效果、社会公益活动等，难以制定合理的量化标准，有些教学和科研的评分标准也很模糊，在论文硬指标的量化考核体系里很容易造成重论文、轻教学的现象。另一方面，量化考核的分数会直接导向教师的行为，有些老师为了迎合考核制度，一味地追求考核分数，教学成果“重数量，轻质量”，出现跑论文、造数据、拼项目等不正常的现象，老师们无法静下心来从事一些长期、复杂的系统化研究工作。这种急功近利的短期行为看起来能够快速地提升学校的科研成果数量，但是对于知识的积累和和学术的传承是不利的,遏制了师生创新性思维的发展，不利于高校教育的内涵式发展。

3新形势下高校教师绩效管理的思路与对策

2018年6月21日，教育部召开的“新时代全国高等学校本科教育工作会议”着重强调了“四个回归”，阐述了大学的本质、规律、目标与路径等教育理论问题，不仅是对大学办学理念的再认识再分析，而且为今后我国高等教育改革和发展明确了新的方向。围绕这一深刻主题，高校的建设与发展重心将面临深刻的变化，绩效管理作为高校改革的有力抓手，其内容与形式也即将发生一系列转变，笔者认为主要体现在如下几个方面。3.1注重定量与定性相结合

在深化高校考核评价制度改革的背景下，我们需要建立科学合理的考核指标体系，逐步扭转绩效考核过分指标化的导向，积极探索定量与定性相结合的考核机制，适当增加本科教学的比重，延长科研成果评价周期，建立“代表性成果”、同行评议等多元化评价机制，让教师潜心投身教育事业，人才评价标准不拘一格，学术成果百花齐放，促进高校内涵式发展。在绩效考核项目方面需要进一步细分，按照不同学科、不同系列、不同职称、不同岗位进行分类考评，充

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分尊重教师的创造性劳动。在重视“量”的同时，更要强调“质”，注重学术成果的质量和影响力，注重科技成果的转化应用及其对推动社会发展的实践价值，将定性与定量的方式结合起来，实现二者的有效互补，从多个维度对教师的工作绩效作出更加全面、科学的评价。3.2创新绩效管理机制

绩效与薪酬是两个密不可分的环节，绩效考核的结果通常反映在绩效分配上，让绩效考核更好地体现出激励导向作用。公平合理的绩效分配制度是高校全面发展的基础，同时也是教师队伍建设与学科建设的重要保障。近年来，随着高校人才引进力度的加大，传统的简单的绩效工资机制越来越难以适应改革的需要，对关键岗位、高层次人才和业务骨干的倾斜力度不够，无法凸显出重要人才的重要价值。在“人才强校”的今天，众多高校不断借鉴国际一流大学的经验，引入市场竞争机制，不断创新绩效工资机制，以求吸引、留选、培养更多的优秀人才，例如，对杰出人才、学术带头人、青年学者等重点人才，采用年薪制工资、协议工资、项目绩效、奖励绩效等多种方式，制定出相对的绩效管理办法与考核方式，在增强高校吸引力、培养优秀人才、推动学科建设等方面均起到良好的效果。3.3强化立德树人的教育理念

“大学之道，在明明德”，师德师风建设是评估高校办学水平的重要标志。在新形势下，要将“立德树人”的教育理念融入到高等教育的各个层面，建立“以本科为本”的教育体系。为了保证高校师德师风评价形成长效机制，需要不断调整与完善现有的绩效考核体系，加强对教师品德和职业道德的考评，将师德师风建设作为教师素质的核心标准，将教学质量作为绩效考核的重要依据，鼓励老师积极参与党建、团建、班主任、辅导员等教育实践活动，促进教师与学生的互动互评、座谈交流，严把师德师风关，打造一支德才兼备的师资队伍，切实提高教师队伍的整体水平。

在考核评估工作中，要把握好师德师风考核指标的细化，把政治思想素质、学术道德水平、教师职业素养等要素作为绩效考核的首要指标，将其结合到教学科研中、融入到教书育人中、贯穿到高校的“双一流”建设中。打破“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的不当导向，建立定性与定量相结合、过程考核与聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合的综合考核体系，全面、客观、公正地评价教师绩效，充分调动广大教职工的积极性和创造性，不断推进高校绩效考核的高质量、内涵式发展。参考文献

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编辑张效瑞