中小会计师事务所薪酬管理问题及对策

中小会计师事务所薪酬管理问题及对策

文/李坚

摘要：自1980年我国注册会计师制 度恢复重建以来，注册会计师行业得到全 面的壮大和发展。伴随我国市场经济的发 展逐步完善，对专业的会计服务需求比例 成事务所的人才流失。

(二） 分配制度不完善

中小会计师事务所价值分配存在着有 失公允的现象，而且该问题存在于大多会 一般审计人员和会计服务人员很难进入管 理层，发展前景不佳。二者结合来讲，目 前我国中小会计师事务所仍然需要在福利 制度的建设以及员工发展规划角度投入资 逐步提升，会计师事务所在市场供求调节 计师事务所。价值分配原指将事务所的效 之下迅速发展，并且短时间内具备了一定 益波动与员工的工作贡献相匹配，通过多 的服务规模。当前我国中小会计师事务所 元价值分配形式进行的贡献回报，但是在 占据财务服务市场比例超过50%，但是 实际工作中价值分配却有失公平和透明。 其经营过程中却面临着一个极其严重的问 本身中小会计师事务所薪酬管理体系就存 题：人才流失严重。而事务所的经营主要 在问题，岗位薪酬不合理，另外在分配环 集中在相关会计、审计人员的脑力劳动， 节劳动量与获得价值反馈失衡，核心人才 事务所能否吸引高素质、高技能的人力资 与一般新工作人员绩效考核差异化较小， 源，并与之保持长期的雇佣或合作关系， 薪酬区间不明显。事务所内部薪酬分配透 成为中小事务所能否在市场立足，并寻求 明化较低，难以反映出员工间薪酬差异原 更高的市场份额的根本性依靠。本文从中 因，一方面容易引起员工对于事务所分配 小事务所薪酬管理角度进行分析，结合笔 制度的不信任，另一方面通过以分配形式 者在会计师事务所开展薪酬管理工作的经 激发员工工作积极性的作用难以实现。

验和教训，提出几点优化薪酬管理的建 (三） 薪酬管理对外没有竞争力议，以望有助中小会计事务所降低员工流 成骨干流失严重

动，保障人才储备。

中小会计师事务所在制定薪酬管理制 关键词：中小会计师事务所；薪酬管 度时，往往以同行业的其他事务所薪资标 理；人才储备；问题及对策

准为参考，结合自身发展实际进行小修 小整，造成多数中小会计师事务所无法 _、中小会计师事务所薪酬管理中存在 在薪酬管理角度吸引高端人才，难以形成 的问题

薪酬竞争优势。加上事务所工作强度和压 (—)薪酬管理不健全

力大，工作时间长，所谓“又苦又累不赚 目前我国中小会计师事务所对待薪酬 钱”，所以自身所拥有的人才又极容易被 的分配具有较强的随意性，总体表现在薪 优秀的企业所挖走，造成事务所骨干流 酬体系和薪酬结构方面，虽然在人力资 失，无论是在管理角度还是在业务角度， 源管理角度来说，是需要对薪酬实施动 事务所的切实利益都将受到损害。

态管理，保证薪酬管理弹性，以保障薪酬 (四） 在福利制度和员工发展方管理制度的合理化运用，但是目前我国中 视不够

小会计师事务所的薪酬管理弹性过高，己 美国心理学家赫茨伯格于上世纪60 经影响到薪酬管理对人力资源开发的积极 年代首次提出激励理论，其中核心之一就 作用，降低管理体系能效。中小会计师事 是员工工作环境、福利待遇等对于员工工 务所对于岗位的薪酬规划虽然有一定的规 作积极性的关联性研宄，在其理论中福利 则，但是极少数以制度化的薪酬管理条例 待遇与晋升空间的提升可以极大的提升员 形式进行明确。虽然大多数工作人员的薪 工满意度，调动工作积极性。在我国目前 酬是依据科学岗位分析确定的，但却因为 中小会计师事务所的经营发展中来看，员 内部存在少数的薪酬与价值不匹配（薪酬 工福利理念淡薄，对于员工需求考虑不 标准大于其实际岗位分析价值），导致员 周详，很难让员工感受到集体温暖。在员 工对于事务所管理失去信心，影响工作积 工发展角度而言，目前我国中小会计师事 极性。而一旦员工对于事务所薪酬管理不 务所的经营管理完全依赖于合伙人的任 满，必然会在一段时间内离开事务所，造

命，甚至部分事务所中属于家族式经营，

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本，保障事务所核心竞争力。

(五）绩效考核指标以业务收入为重 点，个别事务所甚至直接搞业务收入提成

绩效收入是事务所员工薪酬除却基本 工资外最大的收入项，但是在实际经营活 动中笔者发现，绩效管理正在逐步地走入 歧途。绩效考核指事务所依据员工工作质 量和效率的高低，结合事务所业绩指标确 定的报酬管理体系，但是部分事务所简单 的将绩效考核与业务收入挂钩，对服务质 量考核过少，容易给事务所造成经营风险 的堆积。

二、优化中小会计师事务所薪酬体系相

关对策

(―)明确薪酬管理的目的

事务所的薪酬管理必定围绕着其发展 需求进行，伴随我国经济新常态的发展， 我国各类经济体逐步将战略部署从短期发 展向长期可持续发展偏移，事务所必然也 要适应时代的发展趋势，所以说薪酬管理 要在事务所长期发展角度对人才的需求出 发，健全岗位价值的考核制度，保障岗位 薪酬的合理性，拓宽员工发展空间，吸引 和留住高端人才，做到事务所与员工共同 发展，完善福利和加班、外勤等补助 制度，保障员工基本权益的实现。做到上 述薪酬管理的

完善措施，事务所在人才储 备的竞争力必然会得到提升，必然可以在 一段时间内壮大规模，通过引进高端人才 提升事务所社会认可系数，增强核心竞争 实力。

(二）明确薪酬管理机制的原则完善薪酬管理除了制度化的建设，还 需要原则性的保障。笔者认为保障薪酬 管理可以得以贯彻的原则主要有以下几 点：①公平性：保障公平是管理的基础性 工作。蒙牛乳业集团的创始人牛根生曾说 过“财聚人散，财散人聚”，事务所合伙 人应从事务所的长远发展出发，放弃小

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，造 面重管理论坛MANAGEMENT FORUM

根据学校的长远部署和实际情况出 发，将预算经费分类，分为运转经费、业 务经费和服务经费等，有针对性地进行 ；加强审核部门的严格审批，杜绝 项目的重复利用程度；对各个项目预算特 点进行分析研讨，使财政资源得到合理利 用，拒绝浪费。防止财政资源的浪费和丢 失，实现了成本的最小化来换取最大的效 益化。

(四） 加强一定的制度支持和保障高校应及时修订项目支出绩效目标管 理，结合财政出发，以法律为依托， 并保证国家法律正当有序的运行，做到合 理用法、健康用法、文明用法。

(五） 观念

应加设检监察管理部门，深化职能部 门的标准化、集中化。各部门也应该把眼 光开放，不能只局限于自己份内的工作 这么简单，而是各部门积极沟通，合作 交流，形成良好的集体荣誊感，增强责任 观念，讲宄团队的互助精神。基层领导也 应加强重视程度，起着良好的带头示范作 用，从而带动员工的积极性，从而保证项 目支出工作的良好运行。在组织结构性

上，加强组织的性和完整性。

(六）

化重组，上升效益值

高校项目支出应该转变传统的思想， 做到无论是在投入与支出，还是在管理与 绩效等等方面，都应该是相互进步，双重 提高，要尽可能地科学、合理；也不能忽 视事中检测这一环节，以防风险的侵入， 要时刻谨慎、细心，只有这样，才能保 证投入与效益的比例保持适当的态势中， 不能出现倾斜、偏差，稳定向前，持续 前进。

(七） 加强对项目支出的监管

在进行项目支出过程中，不能粗心大 是不能完完全全地照搬照抄，要学会创新 应用。对资金的使用情况要做好标注和记 录，从而使高校教育事业良好发展。四、结束语

综上所述，高校项目支出绩效目标管 理是财政改革的重中之重，必须加强 对高校项目支出绩效目标管理的重视程 度。但因为此项工作仍处在起步阶段，发 展得不够完善，在实际工作中仍有较大的 困难度，这就需要我们全体公众的共同努

力和支持。在实践工作中，不断探索，不 理想的教育发展的蓝图景观。加大绩 效目标管理的实践性，从而使项目支出达 到最好的社会经济效益。推动高校的教育 ，也是顺应时代发展的必然要求，具 有实质性的改革意义。要争取为社会创造 效益，以促进社会与经济的双重进行，共 同发展。财

资金安排要进行最大程度地优 断创新，完善教育的改革模式，构建

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张海燕.高校预算支出绩效管理体 王莉.探讨事业单位项目支出绩

系构建[J].财会通讯，2014, 08: 86-88.效评价[J].财经界（学术版），2014, 20:

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利，追求大利，确保公平的薪酬管理的原 则。②战略导向：薪酬管理必须要适应事 务所发展需求，以事务所战略目标为主线 进行。③物质与精神相结合：薪酬管理要 关注员工的工作环境，尽可能提升员工工 作幸福指数，在身心愉悦的环境中方能保 障工作质量和效率。④福利多样化：福利 待遇并不只局限于年节福利，员工的生日 福利、子女的教育补助等都可以作为福利 组成。⑤激励性：薪酬管理的价值在于服 务事务所发展需求，保障人才储备，所以 必须保障其薪酬管理对于激励员工的积极 价值。原则性保障可以说是事务所对待薪 酬管理的底线，也就是说薪酬管理必须要 紧紧围绕以上五项原则进行，只有这样才 能保障薪酬管理对于事务所战略目标的推 动价值。

(三）建立相对公平的薪酬结构薪酬结构是在岗位价值分析之上的价 值回报体系，是事务所薪酬公平性的有力 保障，也是员工发展的激励因素，在构 建薪酬体系机构时，除了传统的劳务报

酬、风险报酬和福利报酬之外，还要在不 同的岗位之间设置薪酬差异。笔者认为以 下几点可以在薪酬结构中体现出来：一是

基本工资，应按经理（下设高级经理、中 级经理、初级经理）、项目经理（下设高 级项目经理、中级项目经理、初级项目经 理）、审计员（下设高级审计员、初级审 计员）的组别设置基本工资，基本工资应 占薪酬总额的50%以上；二是年度效益 工资，让事务所从业人员分享年度效益是 对从业人员日常工作的肯定，也可以潜在 的激发其工作积极性；三是所龄津贴，通 过逐年增长的薪酬回报留住有经验的高端 人才；四是对注册会计师要设置签字费， 作为风险报酬的一部分，对审计员等工作 岗位设置加班费、出差补助等，保障审计 员等从业人员基本权益。

(四）建立有效的考核体系

绩效考核作为内部工作者工作质量和 效率的价值反馈制度，不能仅仅在金钱角 度进行奖惩，可以在员工发展需求角度 进行深度挖掘，与基层管理者的晋升相

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金红涛.中小型会计师事务所薪酬

以宏昌天圆会计师事务

激励机制研究——

杨洋，呙中喜.会计师事务所绩效

考核与薪酬激励研究[J].企业改革与管理， 关联，绩效考核的奖励可以是免费的管理 或工作指导培训，可以是中基层，甚至是 高层管理岗位的晋升机遇，将内部工作人 员的积极性最大化。另外绩效考核不仅是 员工薪酬的增项，也要落实绩效考核惩治 制度，将之与客户流失、客户投诉、审计 质量事故、项目成本超标等负面发展事项 相关联，建立平均指标，保障员工工作质 量，在一定程度上纠正员工工作态度。财

所为例[D].西安建筑科技大学，2013.

(作者单位：中山市成诺会计师事务所有 限公司）

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