常用的招聘效果评估指标

⼀个完整的招聘效果评价指标体系应该包括以下⼏个⽅⾯：1、招聘的数量分析；

2、所录⽤⼈员的质量分析；3、招聘时间（周期）的评估；4、招聘成本的核算；

5、招聘中所采⽤的测评⽅法的信效度分析；6、招聘渠道的有效性分析；7、招聘流程的流畅性分析；

8、总的招聘⽬的是否达到以及整个招聘选拔的效率分析等。

⼀、招聘评估的⼈员数量质量分析

在实际⼯作中我们通常会根据招聘计划对招聘过程中的应聘⼈员以及实际录⽤⼈员的数量和质量进⾏评价，显⽽易见，若所录⽤的⼈员不合格，那么整个招聘过程就没有实际意义了。只有完全招聘到适合要求的新员⼯，才能说是完满的完成了招聘任务。

众所周知，我们可以通过衡量职位空缺是否得到满⾜，雇⽤率是否真正符合招聘计划的设计来判定招聘数量的评估情况，但对招聘质量的评估则是按照企业的长短期经营指标来分别确定的。在短期计划中，企业可根据求职⼈员的数量和实际雇⽤⼈数的⽐例来确定招聘的质量。在长期计划中，企业可根据所接收雇员的离职率来确定招聘质量。1、录⽤⼈员数量评价且看以下⼏种数据公式：（1）录⽤⽐

录⽤⽐=录⽤⼈数/应聘⼈数×100%（2）招聘完成⽐

招聘完成⽐=录⽤⼈数/计划招聘⼈数×100%（3）应聘⽐

应聘⽐=应聘⼈数/计划招聘⼈数×100%

说明：如果录⽤有⽐例过⼩，则相对来说，录⽤者的素质越⾼；反之，则可能录⽤者的素质较低；若招聘完成⽐等于或者⼤于100%，则说明在数量上全⾯或超额完成了招聘计划。若应聘⽐较⼤，说明招聘信息的发布效果好，同时说明录⽤⼈员可能素质较⾼。

（4）离职率等其他相关指标

这⼀类指标从另⼀个⾓度反映了招聘的有效性，⽽且还为组织对未来的⼈⼒资源需求预测提供了分析依据。员⼯离职率越⼤，则企业吸引保留⼈才的能⼒越低。⼈⼒资源损耗指数= ×100%⼈⼒资源稳定指数= ×100%

（注：该公式没有考虑⼈员的流动）留任率= ×100%

2、录⽤⼈员质量评价

录⽤⼈员质量的评价主要依据“认识匹配原理”，通过P-J（合适度）、P-O（适应度）等来考察，也可以根据⼯作分析与录⽤标准对录⽤⼈员进⾏等级排列来评价，还可以⽤合格的应聘者与不合格的应聘者之⽐来评价（如上所述）。种种⽅法，归根结底就是要看新⼈的业绩表现究竟如何。其中，P-J和P-O是国际上著名的招聘公司DDI公司提出的利⽤P-J-O合适度、适应度理论指导组织招聘⼯作的⽅法。所谓P-J合适度（Person-Job Fit）是指⼈与⼯作的匹配程度，即职位匹配性；P-O适应度

（Person-Organization Fit）则指⼈与组织的匹配程度，如有的组织对员⼯的团队协作性有很⾼的要求。如果员⼯的知识、技能和⼯作能⼒能满⾜空缺职位，则P-J⾼；如果员⼯的知识、技能和⼯作能⼒与组织提供的职位有利于职业⽣涯的发展，则P-O⾼。当然，录⽤⼈员的质量也可以通过⽤⼈部门的满意度（如⽤⼈单位或部门对新录⽤员⼯的数量、质量的满意度，以及对招聘过程的满意度，是否按照⽤⼈单位或部门的要求招募到合适的⼈选等）、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录⽤⼈员的类型、职位、薪⾦等对⼈员招聘选拔⼯作的难度进⾏考察。⼆、对招聘成本的评估

因为⼈⼒资源招聘⼯作地投⼊要素是招聘资⾦这种有限的资源，所以其产出评价也应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的客观有限性要求我们对任何占⽤资源的⼯作都要从效率与效益两个⽅⾯进⾏核算，⼈⼒资源⼯作也不能例外。招聘成本是评价招聘⼯作的⼀个重要指标，随着⼈才竞争的⽇益激烈，⼈才招聘的成本亦有增加的趋势。不过，就⽬前的情况⽽⾔许多企业对招聘成本尚未有⾜够的重视，很少有企业核算招聘成本，即使核算，⽅法也往往⾮常简单，计算的最后结果也很难说明问题。在西⽅国家中，⼀些财务总监、⾸席财务官（Chief Financial Officer）和公司的总裁已经发现了这⼀问题，他们开始向企业的⼈⼒资源部门索要“招聘成本”这种数据，以便对⼈⼒资源部门招聘⼯作的价值进⾏评估。所以，可以预⾔，⼈⼒资源招聘⼯作即将迎来量化和价值化的考察阶段。

我们⾸先来看⼀下招聘预算与核算的内涵。事实上，在正式招聘之前的招聘计划中，招聘预算应该是全年⼈⼒资源开发与管理总预算的⼀部分，主要包括招聘⼴告预算、招聘测试预算、体格检查预算等，其中招聘⼴告的预算占据了相当⼤的⽐例。⽽招聘核算，是指对招聘的经费使⽤情况进⾏度量、审计、计算、记录等的总称，通过核算我们可以了解招聘过程中经费的精确使⽤情况，是否符合预算以及主要的差异出现在哪⾥等。

顾名思义，所谓的招聘成本就是指在员⼯招聘⼯作中所需花费的各项成本的总称，包括在招聘和录取新员⼯过程中的招募、选拔、录⽤、安置以及适应性的成本等。具体阐述如下：

1、招募成本

招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外⼈⼒资源⽽发⽣的费⽤，其计算公式为：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费⽤2、选拔成本

它由对应聘⼈员进⾏⼈员测评与选拔，以做出决定录⽤与否时所⽀付的费⽤所构成，其计算公式为：

选拔⾯谈的时间费⽤=（每⼈⾯谈前的准备时间+每⼈⾯谈所需要的时间）×选拔者⼯资率×候选⼈数 汇总申请资料费⽤=（印发每份申请表资料费+每⼈资料归总费）×候选⼈数

考试费⽤=（平均每⼈的资料费+平均每⼈的评分成本）×参加考试的⼈数×考试次数

（本企业）体检费=[（检查所需要的时间×检查者的⼯资率）+检查所需要的器材、药剂费] ×检查⼈数

测评与选拔的成本随着应聘⼈员所申请⼯作的不同（如性质、职级等）⽽不同。⼀般来说，外部招聘⽐内部招聘的成本要⾼，选择技术⼈员⽐选择操作⼈员的成本要⾼，管理⼈员的甄选⽐⼀般⼈员的甄选的成本要⾼。3、录⽤成本

录⽤成本是指在经过各种测评考核后，将符合要求的合格⼈选录⽤到企业时所发⽣的费⽤，其计算公式为：录⽤成本=录取⼿续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费4、安置成本

即为安置新员⼯到具体的⼯作岗位时所发⽣的费⽤。同录⽤成本⼀样，被录⽤⼈员职务的⾼低对安置成本也有⼀定的影响。其计算公式为：

安置成本=各种安置⾏政管理费⽤+必要的装备费+安置⼈员时间损失成本5、适应性培训成本

适应性成本是企业为新员⼯正式上岗前在企业⽂化，规章制度、基本技能等⽅⾯进⾏培训时所发⽣的费⽤。具体为：适应性培训成本=（培训者的平均⼯资率×培训引起的⽣产效率的降低率+新员⼯的⼯资率×新员⼯的⼈数）×受训的天数+教育管理费⽤+资料费⽤+培训设备折旧费⽤ 。除此之外，⼀些学者认为，招聘成本不仅包括招聘过程中实际发⽣的各项费⽤，还包括因招聘不慎使得员⼯离职给企业带来的损失，即“离职成本”，以及重新再组织招聘所花费的费⽤，即“ 重置成本 ”。但笔者认为，所谓的“重置成本”是必定计算于某⼀次招聘成本分析的，⽽所谓的“离职成本”，应独⽴于招聘成本⽽独⽴核算。因此，这⾥均不在赘述。

单位招聘成本、标准⼈⼯成本和特殊招聘成本1、单位招聘成本

单位招聘成本指的是组织为了招聘和雇佣员⼯⽽平均在他们每个⼈⾝上花去的费⽤。由公式计算便为：单位招聘成本=总成本/录⽤⼈数

单位招聘成本的构成

招聘成本应包括内部成、外部成本和直接成本

内部成本：企业内部招聘专员的⼯资福利、差旅费⽤⽀出和其它的管理费⽤外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费等

直接成本：⼴告、招聘会⽀出；招聘代理、职业中介机构收费；员⼯推荐⼈才奖⾦、校园招聘会费⽤等。

这⾥需要着重强调的是内部招聘成本的核算问题。内部招聘成本是企业进⾏招聘成本核算时最容易忽略的部分，⽽实际上它是占有很⼤⽐重的。

单位招聘成本把内外部成本的计算包容进来不仅仅是⼈⼒资源会计的要求，也是出于把招聘⼯作当作是⼀种系统的动态流程来考虑。它使得⼈⼒资源招聘与员⼯的薪酬、⼈才保留等联系起来。

⽬前西⽅国家正在使⽤⼀些新的指标如该职位的平均流动率、平均接受率以及平均接受时间等，来评价⼈⼒资源⼯作，这些指标从动态的和全局的⾓度出发，架构起从定性到定量的桥梁，反映了职位、成本和招聘渠道等的相互影响和变化，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义，可以作为单位招聘成本核算的重要系数。

我们已经知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择、⽽不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三⼤模块。除此之外，⼀些学者还从其它⾓度来考虑招聘录⽤的平均成本问题。如有的学者认为，对平均招聘成本的计算应涉及到三个⽅⾯的因素：受聘⼈员的来源、受聘的职位和受聘的部门，具体为：（1）受聘⼈员的来源：管理⼈员、技术⼈员、⼀般⼈员、临时⼯（2）受聘的职业：管理⼈员、技术⼈员、⼀般职员、临时⼯（3）受聘的部门：部门A、部门B、部门C、部门D

即不同的受聘者来源、招聘不同类型的⼈和最终所在的部门均构成数据分析的重要参数。2、标准⼈⼯成本的计算

标准⼈⼯成本即先确定⼀个员⼯从事某项⼯作平均⼀⼩时的成本，并把它作为这项⼯作的标准费⽤。例如，⼀名招聘专员的⼩时标准费⽤可⽤下⾯的⽅法计算：

⼯资（⼩时⼯资率） 20元，津贴 8元，场地、设备、资料费⽤ 15元， 平均⼩时费⽤ 43元 。那么招聘专员按照每⼩时的标准费⽤就是43元。依此类推，招聘经理、测评专家（内外部）的⼩时标准费⽤亦可以计算出来。所以，当知道了⼀个招聘部门所有⼯作⼈员直接花费在每⼀次招聘⼯作中的具体时间后，便可以计算其总的时间标准费⽤了。3、特殊招聘成本的计算

在⼈⼒资源部门的实际⼯作中有时不得不进⾏⼀些特殊形式的招聘，如有时由于企业业务的急剧扩张，突然迫切需要⼤量的某⼀类员⼯：零售⼈员、修理⼯、技术⼯⼈等。所以企业的HR部门要有准备处理诸如在很短的时间内招聘⼤量⼈员的这种特殊情况，争取能够在最短的时间内吸引⼤批的⾼质量的候选⼈填补最多的空缺。此时，公开招聘是⼀种⾮常好的选择，两名招聘专员和⼀名招聘主管在现场快速地进⾏⾯试与选拔。当然，这种招聘也完全可以交由中介机构进⾏。

当招聘活动结束以后，HR部门经理就要根据投资收益的标准来估算⼀下特殊招聘的成本问题。那么应该怎样判断特殊招聘和常规招聘的优劣呢?我们通常是通过⽐较特殊招聘的平均录⽤成本与⼈⼒资源部门的⽉报平均录⽤成本来予以鉴别的，⼤量的实践经验表明，周密计划实施的特殊招聘对⽐常规的标准⽅法具有较低的平均录⽤成本。招聘投资收益分析

招聘⽅式多种多样，不同⽅法的应⽤亦会产⽣不同的投资收益。企业招聘投资收益包括招录的新员⼯为企业带来的直接经济利益、企业产品质量的改善、市场份额的增长幅度、市场竞争⼒的提⾼以及未来⽀出的减少等各个⽅⾯。如果采⽤的⽅法有效，就能使企业招聘到最佳的⼈选，并能获得长期的效益；反之必会得不偿失，不但完不成招聘任务，还浪费了⼤量的钱财，影响了以后的⼯作。因此，有必要对招聘的成本和收益进⾏分析。

对招聘投资收益的分析往往是⼈⼒资源会计的⼯作，常⽤的⽅法也是会计收益法，即通过分析招聘带给企业的预期总收益与现实招聘总⽀出之间的差额，进⽽计算员⼯招聘投资净收益的⽅法，其计算⽅式为：员⼯招聘净收益=员⼯招聘总收益—员⼯招聘总成本

具体分析为：

1、员⼯招聘投资总收益=实际招聘⼈数×招聘过程有效性指标（即测评⽅法的效度）×应聘后实际⼯作绩效的差别×被录⽤者在招聘过程中的平均测试成绩

2、员⼯招聘投资总成本=实际招聘⼈数×=实际招聘⼈数 ×

3、员⼯招聘投资收益率=（员⼯招聘总收益-员⼯招聘总成本）÷员⼯招聘总成本=员⼯招聘净收益÷员⼯招聘总成本