HR笔试试题答案

人事主管笔试试题

文案名称 重庆中冶投资有限公司人事主管 笔试题 姓名： 应聘岗位： 一、选择题（共15题，每小题2分） 1．签约：解约（ A ） A．结婚：离婚 B．订货：收货 C．上班 下班 D．借款：贷款 2‘预算即使制定得再（ B ），在执行过程中也难免发生变化。 A、标准 B、准确 C、正确 D、确切 3、.以下语句表达正确，无语病的是：（ D ） A、工作成绩的好坏是优秀员工的重要条件 B、真人真事的创作方法，近几年来曾提倡过，而且产生了许多写真人真事的作品。 C、不知不觉就走了十里路左右的距离 D、这次大会上，对工资问题广泛地交换了意见。 4、缺陷补偿是指个体在充当社会角色时不可能事事成功，当自我角色目标失败时，常常可能会对相关的社会角色的重要性做重新评价，从而进行自我定义以补偿自己角色缺陷。 根据上述定义，下列属于缺陷补偿的是：{ D } A、小王认为评上优秀员工是晋升的关键，因此当评选失利后决定在下一次的评选中再接再厉 B、小张有份很不错的工作，他参加公是抱着试试看的态度，所以当他得知自己没有通过考试时并未觉得太遗憾 C、黄某大学毕业后求职不顺利，他觉得这是由于自己不是名牌大学毕业生，否则就业会容易的多 D、袁女士离婚后全身心投入工作，取得了很大成绩，她认为事业成功比婚姻幸福更重要。 5、职业社会化是指个体按社会需要选择职业，掌握从事某种职业的知识和技能，以及从事某种职业后进行知识、技能更新再训练的过程。根据上述定义，下列属于职业社会化的是：（ C ） A、青年张某参军后被分配至汽车班，学得精湛的修车技艺，退役后自己开了一间修理部 B、某公司会计李某热爱厨艺，业余时间参加了一个培训班，学习营养知识，提高烹饪技术 C、食堂管理张某看到很多领域急需翻译人才，利用业余时间学习并取得翻译资格证后到某公司任职 D、下岗女工陈某在抚养孩子期间，积累了丰富的知识和经验，后在朋友建议下开办了一所幼儿园 6、小陈、小王和小李，一位是会计，一位是文员，一位是司机。现在只知道：小李比司机年龄大，小陈和文员不同岁，文员比小王年龄小。由此可以推知：（ C ）— A、小陈不是司机 B、文员比小陈年龄小 C、司机年龄最小 D、文员比会计年龄大 7.、某公司所有的销售人员都是男性，所有的文秘都是女性，所有的已婚者都是文秘，公司的总经理尚未结婚。据此，我们可以知道（ C ） A、总经理是男性 B、已婚者中有男性C、女工中可能有未婚者D、销售人员中有的已经结婚 8、 -1，0，4，22，118，（ B ） A、716 B、718 C、720 D、722 9、（ D ） 10. 一个经理有三个女儿，三个女儿的年龄加起来等于13，三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄，有一个下属已知道经理的年龄，但仍不能确定经理三个女儿的 年龄，这时经理说只有一个女儿的头发是黑的，然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄。请问三个女儿的年龄分别是 2,2,9 。 11、关于绩效工资说法错误的是（ A ）。 A、佣金制不属于绩效工资形式 B、绩效工资过于强调个人的绩效 C、计件工资属于绩效工资形式 D、绩效工资的基础缺乏公平性 12、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（ D ）。 A、事实劳动关系 B、劳动派遣关系 C、形式劳动关系 D、民事法律关系 13、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ A ）。 A、聘请本专业的专家 B、聘请专职培训师 C、从内部开发教师资源 D、从大中专院校聘请讲师 14、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ） A、②③①④ B、③①②④ C、②①③④ D、①②③④ 15、企业组织结构变革的前兆是（ A ） A、新任领导上任 B、企业经营业绩下降 C、员工士气低落 D、组织结构本身弊病显露 二、问答题（共11题，70分） （一）企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？（5分） 答：企业人力资源规划从内容上看划分为: 1、战略发展规划 2、组织人事规划 A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。 3、制度建设规划 4、员工开发与职业规划。 （二）、人员配置分析五个方面的内容？（5分） 答：1、 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。 2、 人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 3、 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。 4、人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。 5、人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 （三）、制定员工发展规划的步骤有哪些？（5分） 答：（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划 。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。 （四）、内部招聘与外部招聘的利弊？（5分） 内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。 外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象 缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。 （五）、企业培训体系的项目（要点）有那些？（5分） 1、培训宗旨 2、培训目的 3、培训原则 4、培训的组织 5、培训的种类 6、培训对象、时间、内容及形式 7、培训的方法、培训的要求 8、培训的评估 9培训需求 （六）、绩效考评的类型及特点？（5分） (1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70% (2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10% (3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10% (4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。 (5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。 （七）、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么？（5分） 绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。 绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统 （八）、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？（5分） 1、目的 2、原则 3、适用范围 4、岗位等级、工资分级和薪酬构成 5、岗位工资定级和套档 6、薪酬的调整 7薪酬的计算和发放 8、其它事项 （九）、劳动合同应当具备的条款有那些？（5分） 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 （十）、怎样应对《新劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” （5分） 1、解除劳动关系必须走程序，最大的不公是程序的不公。 2、劳动定额管理（如计件工资，计件的合理性，由用人单位举证）。 3、告知义务。什么都应与员工签字。 4、如果是岗位调动等，应该改变用词。经公司研究决定，并与***同志协商一致同意，***同志从什么岗位调入什么岗位。 5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、、、、、、 6、新员工入职培训应该在规章制度上签字。 （十一）、某公司注册成立于2009年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A（2009年8月入职，一直未签订劳动合同）不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2010年6月底，公司领导决定，由于员工A拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。 随后，员工A申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。 问题： （1）、员工A拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗？如果是这样的话，似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿？ (10分) （2）、如若发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR部门应该如何做，才能避免劳动法律风险？（10分）