基于drgs的医院综合绩效考核指标体系的建立研究

·论 著· d:/oi10.3969.issn.1671-8348.2020.07.003j

://///()网络首发 httskns.cnki.netKCMSdetail50.1097.R.20191226.1340.012.html2019-12-26p

基于DRGs的医院综合绩效考核指标体系的建立研究

王玉廷1,周小兰1△,李浩瑞2,程 康3,董 霄1,刘 华1,唐双英1,张 莉1,胡 浩1

*

(重庆医科大学附属第二医院病案统计科 4重庆医科大学医学信息学院 41.00010;2.00016;

)重庆医科大学附属第二医院经济管理科 43.00010

)摘要]层次分析法(建立基于疾病诊断相关分类(的医院综合绩效考 [ 目的 利用德尔菲法、AHP)DRGs

核指标体系。方法 通过专家咨询法确定考核指标,再运用AHP建立指标两两对比判断矩阵进行专家问卷调查,将平均分通过归一法确定各级指标权重系数,并进行一致性检验。结果 构建了包括4个一级指标、10个教学科研指标及人事指标权重依次为0.病死率、住5、0.218、0.122、0.071。三级指标中总权重数、CMI值、)。结论 结合D0.058、0.058及0.049。判断矩阵具有一致性(CR=0.098<0.1RGs构建的医院绩效考核指标体系是合理评价医生工作强度和效率的有效工具,可用于医院人才考核评价,促进医院分配制度进一步改革。

[关键词]医院绩效;层次分析法 疾病诊断相关分类;[中图法分类号] R195.1

[文献标识码] A

二级指标及3经济指标、5个三级指标在内的具有层次性的医院绩效考核指标体系。其中一级指标医疗指标、院抗菌药物使用率、门诊次均费用、低风险死亡率等指标权重较高,组合权重分别为0.078、0.076、0.070、

[()文章编号] 1671-8348202007-1042-05

,,levelindexesand35third-levelindexes.Theweihtofmedicalindexeconomicindexscientificresearchandg

,,teachinindexandpersonnelindexwas0.5,0.218,0.122and0.071,resectivel.ThetotalweihtCMIgpyg

,,,casefatalitateutilizationrateofantibioticsinhositalaveraeoutatientcostpervisitlow-riskmortalityrpgpy

,andotherindexesinthethird-levelindexeshavehihweihtandthecombinedweihtis0.078,0.076,0.070,ggg

)0.058,0.058and0.049,resectivel.Theudmentmatrixwasconsistent(CR=0.098<0.1.Conclusion Thepyjg

,determinedbxertconsultationandthentheparewisecomarisonjudmentmatrixofindexeswasestab-yeppg

,lishedbPforexertquestionnairesurveandtheweihtcoefficientsofeachindexweredeterminedbyAHpygy,theaveraescorethrouhnormalizationmethodandtheconsistenctestwascarriedout.Results Thehierar-ggy

,,chicalhositalperformancearaisalindexsstemisconstructedincludinirst-levelindexes10second-pppyg4f

theSecondAiliatedHositalohoninedicalUniversitChonin00010,China)ffpfCgqgMy,gqg4

] [Abstract Obective ToestablishtheDRGs-basedhositalcomrehensiveperformancearaisalindexppppj

sstemusinelhimethodandAnaltichierarchrocess(AHP).Methods AssessmentindicatorswereygDpyyp

1△231

WANGYutinZHOUXiaolan,LIHaorui,CHENGKanDONGXiao,g,g,

1111

LIUHua,TANGShuaninZHANGLi,HUHaogyg,

(1.DeartmentoedicalRecordsStatistics,theSecondAiliatedHositalopfMffpfChoninedicalUniversitChonin00010,China;2.SchooloedicalInormation,ChoningqgMy,gqg4fMfgqgMedicalUniversitChonin00016,China;3.DeartmentoconomicManaement,y,gqg4pfEgEstablishmentofhositalcomrehensiveperformancearaisalpppp

*

indexsstembasedonDRGsy

1

hositalerformancearaisalindexsstemconstructedwithDRGsisaneffectivetoolforreasonablvalua-ppppyye

,tinheworkintensitndefficiencfdoctorswhichcanbeusedforevaluationofhositaltalentsandpro-gtyayop

motefurtherreformofhositaldistributionsstem.py

[];;Keords dianosisrelatedgroushositalerformanceanaltichierarchrocessgpppyypyw

: 通信作者,E-mail410967132@q.com。q

△

*

。 作者简介:,基金项目:重庆市渝中区科学技术委员会科研项目(王玉廷(统计师,硕士,主要从事病案统计研究。20180169)1990-)

重庆医学2020年4月第49卷第7期1043

公立医 随着我国公立医院综合改革工作的推进,院绩效改革也面临巨大难题,目前仍无较先进、科学、(,)作为科学的统计分dianosisrelatedgrousDRGsgp类工具,将患者分成若干个小组,各小组内最大化的

1.2 方法

1.2.1 文献查阅法

有效、公平的医院绩效管理工具。疾病诊断相关分类

近5年来有关医院绩效分配工具、绩效指标体系、结果应用及对策方面的文献,以国家卫生健康委等部门颁布的医院改革相关文件为基准,借鉴国内外卫生领域权威机构绩效分配成熟经验,为医院绩效指标体系构建提供理论依据。

1.2.2 德尔菲法

由卫生事业管理、卫生行政部门、医疗卫生机构、通过C万方、维普、查找NKIPubmed等数据库,

避免了患者之间的差异,通过DRGs标化后的产能、效率、安全等指标可应用于医院绩效考核,同时医院绩效考核还包含其他经济指标、学科指标等。层次分,析法(由美国运筹学analtichierarchrocessAHP)yyp

家S是应用网络系统aat0世纪70年代提出的,y于2

理论和多目标综合评价方法的一种层次权重决策分析方法。对评价对象依评价目的所确定的总评价目标进行连续性分解,得到各级(各层)评价目标,并以最下层作为衡量目标达到程度的评价指标。本研究拟建立基于 资料与方法

DRGs的医院综合绩效考核指标体系。

.1 一般资料

(由卫生事业管理、卫生行政部门、医疗卫生机构

负责人及骨干院领导、临床科主任)组成的专家组初拟指标体系框架,医务处、财务处、人事处等部门。专家组成员职称、询。职务、学历、从业年限等构成情况见表,在初拟由专家填写每个指标的重要性等级的框架基础上以问卷调查的。形本研究共发式进行咨放问卷3。

5份,收回有效问卷7.14%34份,有效回收率表1 专家组成员基本信息构成表

指标人数(n)构成比(%)

学历

本科及以下 18

2硕士 博士151

43.5342..13325岗位 专业技术 2行政管理140

7209..91职称

中级及以下 1副高级 144441.1正高级6

117.8.1685

职务

科级及以下 1处级及以上195

..8182

从业年限 ≤ >5年

8

2 >510~10年123年

106

49.7.53.4016

(负责人及骨干院领导、临床科主任)组成的专家组共,医务处、财务处12名、,人事处等部门采用德尔菲法多轮咨询反馈循环后体系的具体指标构成-,确定多层次综合绩效考核指标。

1.2.3 AHP

医院绩效指标体系较复杂,需要进行多方面分(析,)本研究采取层次分析法进行指标权重的计算。

的每个因素的同一层诸因素进行两两比较1

在层次结构中,专家对于从属于(或影响,比较其对)上一层于准则的重要程度,构建判断矩阵。一般采用的1~9级标度法来确定各项指标的重要程S度at[

1t]

y(。阵2

),采用定性及定量的两两比较方法构建成队判断矩按照较,构成1过调查多位专1~个两两比较的判断矩阵9级的判断尺度来度量,:家的分值后求平均值An个指标彼此比,1构=造(a1i判j)n×n断矩。阵经,表中各数值为第的平均分值。同理i行指标相对于第,构造各一级指标下二级指标及三j列指标的重要性

级指标的判断矩阵。(3n)权重向量行元素的乘积Mi=Πaij,,i计算判断矩阵每的n次方根:Wi=nM

Mi,j=1

W=WW对向量【1W2…Wn】归一化处理:Wi=

jjΣn=1

W2j,则W=【W1W…Wn】

即为所求特征向量。计算判断矩阵的最大特征根λmax=iΣ

n=1(AWnW)ii及其特征

根向量,确定权重分配。(=CI,判断矩阵的一致性。当4)计算一致性比率CRCR<0.1RI时,可认为判断矩阵有令人满意的一致性,计算得出的权重符合

逻辑。

2 基于DRGs的绩效考核指标体系模型构建2.1 模型构建原则

以医院现有绩效评价指标为基础,加入效考核指标。指标筛选应反映医院临床业务DR水G平s绩

能力、医疗质量安全及科研学术水平。构建指标应保证

指标之间的相互联系性并且避免指标重复。

11191044重庆医学2020年4月第49卷第7期

图1 医院绩效考核指标构成情况

2.2 构建绩效考核指标体系

通过德尔菲法将医院绩效考核指标体系分为3层对临床科室进行综合考核,建立医院绩效考核3层指标。第1层选择医疗指标、财务指标、教学科研、人事指标4个一级指标。第2层选择服务能力、服务效率、医疗质量、医疗安全、门诊经济指标、住院经济指标、科研、教学、学历构成及职称构成10个二级指标。第3层将DRGs绩效考核指标及传统考核指标纳入2.3 建立矩阵

以一级指标为例,计算34位专家一级指标平均值后,构建判断矩阵,见表2。同理构建各一级指标下

权重见表5。

一级指标医疗指标经济指标教学科研人事指标

一、二、三级指标医院绩效考核体系中医疗指标

表2 4个一级指标的判断矩阵

经济指标5.1331.0000.3240.302

教学科研4.8673.0831.0000.400

人事指标5.4673.3102.5001.000

医疗指标1.0000.1950.2060.183

医疗考核指标,共3见图1。5个三级指标,

表3 一级指标医疗指标下4个二级指标的判断矩阵

二级指标服务能力服务效率医疗质量医疗安全

服务能力1.0000.2340.3810.515

服务效率4.2801.0000.7451.867

医疗质量2.6221.3421.0000.706

医疗安全1.9420.5361.4161.000

的二级指标判断矩阵,以医疗指标为例,见表3。以此类推构建三级指标的判断矩阵,以服务能力为例,见2.4 确定权重分配表4。

三级指标总权重数CMI值

总权重数1.0000.4360.2550.3440.2150.3100.1740.165

CMI值2.2921.0000.2030.2030.1810.1810.2080.153

表4 二级指标服务能力下8个三级指标的判断矩阵

DRG入组率3.9294.9331.0000.5260.2610.3850.2800.260

DRG组数2.90.9331.9001.0000.2860.3300.2710.257

住院手术例数三四级手术比例

4.35.5333.8333.5001.0001.4010.2710.262

3.2295.5332.6003.0330.7141.0000.2070.233

出院人数5.7334.8003.3003.4563..8221.0000.319

门诊量6.0676.5333.5763.6563.8224.23.1331.000

DRG入组率DRG组数住院手术例数三四级手术比例出院人数门诊量

表5 医院绩效考核各级指标权重分配

一级指标

指标名称医疗指标

权重0.5

二级指标

指标名称服务能力

权重0.468

三级指标

指标名称总权重数CMI值

权重0.2840.2750.120

组合权重0.0780.0760.033

DRG入组率

重庆医学2020年4月第49卷第7期

续表5 医院绩效考核各级指标权重分配

一级指标

指标名称

权重

二级指标

指标名称

权重

三级指标

指标名称DRG组数住院手术例数三四级手术比例出院人数门诊量

服务效率

0.145

费用消耗指数时间消耗指数平均住院日

医疗质量

0.185

非计划再手术率手术并发症发生率医院感染发生率回原住地率非31天再住院率病死率低风险死亡率

经济指标

0.218

门诊经济指标

0.586

门诊次均费用门诊抗菌药物使用率门诊药占比门诊耗材比

住院经济指标

0.414

住院抗菌药物使用率住院药占比住院耗材比

教学科研

0.122

科研

0.726

发表论文数课题总分数论文因子数

教学

0.2740.7120.288

课时学生满意度

人事指标

0.071

学历构成

博士比例硕士比例

职称构成

高级职称比例中级职称比例初级职称比例

权重0.1110.00.0810.0390.0260.5650.3020.1330.3960.2570.2120.0680.0670.5860.4140.40.3220.1270.0970.60.10.1650.4950.3030.2020.6530.3470.8370.1630.6730.2430.084

1045

组合权重0.0310.0180.0220.0110.0070.0480.0260.0110.0430.0280.0230.0070.0070.0700.0490.0580.0410.0160.0120.0580.0170.0150.0440.0270.0180.0220.0120.0420.0080.0140.0050.003

医疗安全

0.202

2.5 一致性检验情况

评审要求,对评价指标体系中的各指标、各因素以权重大小均衡兼顾,对各级指标的评价标准进行量化并建立相关参数。从研究结果来看,4个一级指标的权二级指标中服务能力、门诊经济指标及医疗安全等所占的权重较高,是医院绩效考核分配应关注重点。三级指标中总权重数、病死率、住院抗菌药物使CMI值、用率、门诊次均费用及低风险死亡率等指标组合权重较高,是医院绩效考核应重点关注的指标,其中总权重数、低风险死亡率也是DCMI值、RGs重点关注的重顺序为医疗指标、经济指标、教学科研、人事指标。

λnmax-/(CI==(4.2-4)4-1)=0.088,

n-1//判断矩阵CR=CIRI=0.0880.=0.098<0.1,

具有满意的一致性,说明矩阵分配合理,指标评价体系合理。

3 讨 论3.1 构建指标体系符合实际需求

支付改革发展现状,结合医院管理和医疗质量管理的

本研究基于我国公立医院人事绩效改革及DRGs

1046

2]

。本研究结果与我国目前医院绩效考核关注指标[

重庆医学2020年4月第49卷第7期

析优劣势不断修正分配体系,具体一定的灵活性,适用于医院绩效分配。另外在实际应用与完善的过程(中还有几个方面的细节需要处理:由于我国三级1)医院绩效改革方案的推出,目前的指标建立暂未考虑三级医院绩效考核指标,在后续应用中需结合三级医院绩效考核指标进行进一步的优化。(该评价方法2)目前适用于教学型医院,该指标体系涉及质量管理科、经济管理科、人事处、信息中心等多个部门的协。(作,更需要学生的配合(如学生满意度)本研究3)指标体系建立后暂未进行实际分配应用,后续应用将的重点基本相符,该评价体系的完善为管理部门全面地评价医生的工作强度和效率提供了理论依据和评价工具,能很好地将研究型医院建设的管理目标落实到每个临床医生身上,可提高和促进临床医生工作的积极性。

3.2 构建指标体系的可靠性

本研究经过多轮专家咨询,对考核指标进行不断修正。同时纳入D基于DRGs考核指标,RGs的绩效考核可将各临床科室、医生收治患者按照疾病种类、

难易程度、疾病转归等方面进行更科学更合理地分

类[3-5]类型不同而产生绩效评价结果无法横向比较的难题,克服了因不同科室和医生收治患者的数量和

,打破了我国现有公立医院主要采用院科两级绩效管理的薪酬分配模式,使医院绩效分配方案更具有科学

性、公正性及说服力[

6-7

]本研究遵循导向性。、科学性、可行性及定量与定

性相结合的原则,注重医院及临床科室综合发展的同时,考虑医疗质量等因素,运用,并进行各级指标的一致性检验AHP确定各级指标的权重系数。整个研究过程科学和严谨,并且参与该研究相关的专家均对医院临床医师能力的理解和判断具有较高权威性。

本研究指标建立结果与国家医院绩效分配改革及DRGs支付发展大致方向一致,

具有一定的合理性[8-9]

理解,。有一定灵同时该指敏标度体和系代的表每性项,能指较标全内面涵地明反确映,易出于

临床医师的工作强度、效率及质量。

.3 指标体系的应用与完善

分地区将其DRGs作为科学的统计分类工具,近几年来有部应用于绩效管理中[

10-17

]RGs进行医院绩效服务,

。我国医院运用(评价对象基本上分为3类:医科大学宣武医院等1

)某医院或该院专科整体[10-11

]于临床科室绩效管理;(,,认为如北京积水潭医院DRGs可以有效应用、首都如首都医科大学附属北京天坛医院2)某医院某一专科的不同组[12

]认为用于主诊医师组的医疗服务绩效水平结果是可信的DRGs应,;

(院3

)[13某-14医]院的不同类别二医院、科室15

纳][16北京大学肿瘤医院[]

等几家医院进行医疗服务能力综合考评排

、温州医科入,如云南大省学人附民属医第

名,认为基于RGDRGs的综合考评方法科学有效。目前

云南、浙江等均为起步阶段,但以上研究均证明基于s应用在北京、

,能够控制医疗成本DRG。

s的医院绩效考核较科学、有效本研究在医院绩效分配方面考虑指标较全面,基本上可以采用该体系进行临床科室、临床医生的绩效考核,在实际应用中可与以往分配方案进行对比,分

会展开应用效果研究。

总的来说,本研究建立的基于配体系公平、可靠,是一个科学的人才评价导向机制DRGs的医院绩效分

,使得二次分配更加公正、公平,可以激发医护人员的工作热情,有利于推动医院的发展,提高医院的竞争力。参考文献

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