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企业人力资源规划实证研究

来源：划驼旅游

第2卷第3期

2002年9月

中国地质大学学报(社会科学版)

JournalofChinaUniversityofGeosciences(SocialSciencesEdition)

Vol12No13Sep12002

企业人力资源规划实证研究

陈德智1,肖宁川2

(11上海交通大学管理学院,上海200052;21大连理工大学管理学院,辽宁大连116024)

摘　要:本文以一石化企业经营发展战略转变为背景,对其进行人力资源的内外环境分析,基于此制定实现该战

略的人力资源规划,并给出相应的培训与对外人才招聘措施。

关键词:人力资源规划;Markov模型;培训

中图分类号:F240　　　文献标识码:A　　　文章编号:1671201692(2002)0320032204

　　人才、技术、市场、资金是支撑企业生存与发展的四大关键要素,而人才又是核心,如何有效地配置与使用人才已成为制约企业长远发展的关键所在。所谓人力资源规划(Humanresourceplanning),是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。为此在推进企业战略的过程中,必须构建一套与其发展战略相匹配的人力资源规划体系。

吨乙烯裂解炉也投入运行等。尽管如此,供需的缺口仍有扩大的趋势,2000年1～7月进口达到511万吨,已大大超过1999年全年的进口量。面对乙烯行业的供需现实,为了生存与发展,A公司计划在未来3年内实现由目前的15万吨󰃗年扩产至30万吨󰃗年,以达到具有竞争力的规模经济。为实现此战略目标,制定相应的人力资源规划势在必行。

二、A公司人力资源内外环境分析

(一)内部人力资源状况分析

一、问题的提出

A公司是我国一家大型石油化工联合企业,其

主导产品是乙烯。近年来,乙烯市场前景很好,全国各乙烯生产企业在提高开工率的同时,纷纷对已有装置进行改扩建,以提高产量。仅1999年,除广州乙烯年产13万吨的装置复产以外,茂名乙烯也完成了年产38万吨的改扩建工程,并新建了9#、10#炉,国内自行设计和制造的辽化乙烯CBL2󰂭型6万

职称、年龄岗位类别高层管理人员专业技术人中市场营销人员普通员工合计

从公司建立之初,它就把年轻化、知识化作为人力资源准备的重点,制定多项优惠,成批地从化工类大、中专院校招收应届毕业生,并随着工作重点的转移,通过实施相应的经营策略,如通过搞二期、三期工程建设等,有效地解决人员闲置问题。经过十几年的发展,企业人力资源方面已得到一定程度的改观,从表1不难看出公司的人力资源存在以下几个优势:

表1　A公司人力资源现状表

合　　计

1384126317932910

高级职称中级职称初级职称本科学历专科学历中专学历高中学历<35岁35～45岁>45岁

(人)11565

(人)227933

以下(人)

50622517932524

(人)820018

(人)319223

(人)241411

(人)(人)(人)4169872519

(人)9815192233

3317713451555

59112514422158

314

226

218

收稿日期:2001211220

作者简介:陈德智(1961—),男,辽宁大连市人,副教授,上海交通大学管理科学与工程博士后,大连理工大学行为科学研究所副所长,研究方向:创新与创业管理、人力资源管理。

第2卷第3期　陈德智等:企业人力资源规划实证研究33　

　　11年轻化。45周岁以下的职工就有2677人,占职工总数的92%。

21知识化。目前公司内具有中专以上学历的职

业内部的活力,强化市场竞争力,才能收到“筑巢

引凤”的效果,从而实现公司的长远发展战略。

工1355人,占职工总数的47%。其中专科以上学历444人,占职工总数约16%,中专学历911人,占

三、A公司人力资源规划体系

A公司为实现在3年内将乙烯生产规模扩大到30万吨󰃗年的经营战略,在对公司人力资源内外环

职工总数约32%。正是有了这些具有较高专业技术水平的知识化职工队伍,使公司的单耗、产量和效益在全国同类型企业中始终名列前茅。

31人力资源可开发潜力大。年轻化、知识化的

优势预示了公司的人力资源具有较大的开发潜力。

尽管如此,一些问题由于长时间的积累,已经突显出来:

11由于企业频繁的重组整合,造成了在人才外

境科学分析的基础上,根据各个生产线的人员结构

状况,采用定量与定性相结合的办法,对扩产到30万吨󰃗年规模的各条生产线的技术、管理及营销人员进行了科学预测,提出合理的人才需求与供给计划,作出相应的战略规划。

流的同时低能者涌入,进而形成了人力资源既短缺又过剩的新问题。如企业50%的大中专毕业生集中在辅助生产单位,一方面造成了个别单位人才堆积,不能充分发挥效能;另一方面也造成了其它单位的人才不足。

21高级营销人才的培养和引进工作没有得到

足够重视。从图1中可以看出,在现有市场营销人员中,高层面奇缺,中层面不足,低层面过剩,专业技术素质有待进一步提高。

图1　市场营销人员各层次人员构成比例

31市场竞争风云变幻,其变化之快使得知识和

技术的“半衰期”降得越来越低,专业技术人员的知识更新工作迫在眉睫。

(二)外部人力资源状况分析

A公司人力资源的外部环境也并不乐观,概括

(一)人力资源需求预测

地说是“近水资源匮乏,远水难以引入”。该公司的上级公司——某化工集团是以化肥等无机化工生产为主的化工生产企业,它所拥有和储备的人力资源多数是从事无机化工专业生产和研究的,而乙烯生产企业需要的是从事高分子专业有机化工生产的专业人才。这就导致两者资源间的互补性较低,集团的技术优势很难移植过来为己所用。同时,高技术人才“孔雀东南飞”,加之公司所处地理区位的情况及公司自身状况,也加剧了公司对外招聘的难度。面对如此严峻的外部环境,公司只有通过不断激发企

公司扩产到30万吨󰃗年乙烯后,将会引起对专

业技术人员、高级管理人员、市场营销人员的一定需求。必须对此需求进行科学的预测,从而确定扩产所需人员的质与量。以具有代表性的主体生产装置方面的技术与设备管理人员为例,进行需求、供给预测(如表2所示)。

表2　技术与设备管理人员现状表

职

务合计高级职称中级职称初职以下

(人)(人)(人)(人)

3750108195

562132

2844821

岗位类别生产技术管理安全环保技术管理分析、质检技术管理

合　　计

3　　　　　4中国地质大学学报(社会科学版)　　　2002年9月

由表2可以清楚地看到,就目前而言,无论是技术管理还是设备管理,高、中级管理人才的数量及比例都比较缺乏,基本上与上述的内部环境分析的情况相符,这很难满足企业的扩产及进一步发展的需要。对此按照现代工业企业对技术管理和设备管理的要求,采用设备定员法与岗位定员法相结合的方法,分析公司的具体工作流程、工艺过程、岗位设置并采用问卷形式,广泛征求各方面的意见,从而科学地确定公司在实施发展战略过程中所需各类人员的质与量(如表3所示)。

表3　技术与设备管理人员需求预测表

职称

岗位类别

生产技术管理人员安全环保技术管理人员

合计高级职称中级职称

(人)4963

(人)112016

(人)24253988

示为

N(t)=N(t-

1)P+R(t)　t=1,2…(2)

我们可以通过(2)式,根据调查统计得到的N(t-1)、P及R(t),对下一时刻t时的各类人员的数目N(t)作出预测。

(三)公司各类人才的供给预测由表2可知,该公司目前有高级职称人员4人,中级职称5人,其他(初级职称以下)28人。为实现公司扩产战略目标,公司根据员工的业绩、发展前途、技能等,结合绩效考评的结果,适当选择一定比例的预培训者,如对于主体生产装置方面的技术与设备管理人员来说,目前已指定10人为预培训者。通过对该石化企业主体装置方面的技术与管理人员的历年的数据统计,可以较为科学地获得相应的人员转移概率:

019

011015016014

0011013016其他

(人)14186799

分析、质检技术管理人员121

合　　计

233

转移概率P=

pi=

0140110

i=1

对比表2和表3,得出该公司所缺乏的专业技术人才主要集中在高、中级人才方面。

(二)人力资源供给预测

一个企业内部各类人员多种多样,随着时间的推移、企业的发展,企业中的各类人员将有规律地发生转移。因此,可以运用Markov链的基本原理,通过历史数据统计掌握各类人员的转移概率,用Markov链预测未来的各类人员分布和人数。

设nj(t)为时刻t时的第j类人员的人数,pij

为人员从第i类向第j类转移的转移概率,rj(t)为

pi为第i年的人员转移概率。

通过内部人员的转移的结果为:N(1)=N(0)󰃖P=

019

011015016

0011013

=(10,24,14)

014011

　(4,5,28,10)

011014015

而扩产到30万吨󰃗年时,由表3可获得生产技术管理人员为(11,24,14),两者的数量差,即公

在时间(t-1,t)内第j类人员所补充的人数,根据各类人员转移的规律,有以下关系式:

nj(t)=2ni(t-i=1k

1)pij+rj(t)(1)

其中i,j=1,2,…,k;t=1,2,…,k为各类人员的分类数。

引入向量表达式:

N(t)=[n1(t),n2(t),…,nk(t)]R(t)=[r1(t),r2(t),…,rk(t)]

p11

P=(pij)kxk=

p21

p12p22

司应从外部招聘高级职称1名,补充人员为r(1)=(1,0,0)。依次类推,相应确定公司技术与设备管理人员供给预测情况(表4),同时确定公司对内培训(表5)、预计引进(表6)的人员情况,从而有目的地指导后续的人才培训及人员招聘工作,进而为实现公司经营战略提供人才支持。

结合公司对市场营销人员、高层管理人员、市场营销人员、高层管理人员、普通员工的供给需求预测,提出公司人员培训及从外部招聘的思路:

11培养专业技术骨干。在未来3年内,计划每年按33%的比例,分期分批完成培养深造工作。通过这部分挖潜,解决专业技术人员缺口的70%。

21加大培养高层次的复合型营销人才的力度。31造就和储备高层管理人才。

41重点引进高层次特殊专业技术人才。

…p1k…p2k

……

pk1pk2…pkk　　于是N(t)为时刻t时各类人员的人数,R(t)为在时间(t-1,t)中各类人员补充人数,P为各类人员之间的转移矩阵。这样,(1)式就可以表

……

第2卷第3期　陈德智等:企业人力资源规划实证研究35　

表4　技术与设备管理人员供给预测表

职称

岗位类别

合计高级职称中级职称

(人)

(人)10161238

(人)24213984

其他

(人)142067101

生产技术管理人员48安全环保技术管理人员57分析、质检技术管理人员118

合　　计223

织,完善培训基地。坚持公司、车间(处室)两级

培训制度,充分发挥两级培训管理网络的作用。

31构建多元化的职工培训模式。(二)建立和完善职工培训激励机制

公司制定了“培训—考核—使用—待遇”一体化的配套,从而建立和完善职工参加学习培训的激励机制。

11对在职业资格考评中合格的职工,公司对其资格予以认定,同时兑现相应的待遇。

21对在考核晋级中合格的职工,公司对其级别予以认定,同时兑现相应的待遇。

31对在技能竞赛中获得名次的职工,公司对其颁发荣誉证书,同时给予一次性物质奖励。

41对技师和高级技师,公司要在工作上委以重任,并兑现岗位津贴。

51在质量体系运行标准的基础上,制定职工培

表5　技术与设备管理人员的对内培训情况表

职称

岗位类别

生产技术管理安全环保技术管理分析、质检技术管理

合　　计

合计高级职称中级职称

(人)25312581

(人)616729

(人)19151852

其他

(人)

————————

表6　技术与设备管理人员预计引进情况表

职称

岗位类别

生产技术管理人员安全环保技术管理人员分析、质检技术管理人员

合　　计

合计高级职称中级职称

(人)18312

(人)1438

(人)0404

其他

(人)0000

训检查评估标准,进一步规范各单位的培训行为。

(三)对外招聘的措施

11从预测模型中可以看出,供需的缺口,主要是一些高技术人才、管理及市场人才。对这方面的人才,公司可以实行协议工资制,实现工资的市场化。

21对一些技术要求水平不高的岗位,可适当雇佣社会人员,如下岗职工等。

31对技术人员设立技术岗位,各级技术岗位与相应的管理岗位,享受同等待遇。

41加大学校招聘力度,与学校对口专业结成长期合作培养计划,为企业储备足够的人才资源。

值得注意的是人力资源是企业最活跃、最有影响的因素之一,其本身的流动性较大,而企业战略的制定与实施必须密切联系企业内部环境条件的变化。所以作为企业战略的保障性措施的人力资源规划,必然带有动态的特点。只有建立科学动态的人力资源体系,才能保障企业战略的实施。

四、人员培训及招聘措施

为实现公司扩产为30万吨󰃗年的大型乙烯联合企业的战略目标,根据对人员需求与供给的分析,公司领导人员积极转变观念,即从争夺已经成坯的“材”,到投资于具有预期价值的“苗”,实施内部培训为主、外部引进为辅的人才。对此,该公司从培训机制着手,建立和完善职工培训运行及激励机制。

(一)建立和完善职工培训运行机制

11培训要与企业发展紧密相联。职工培训要顾及企业的长远发展目标,要把人力资源开发看作是企业持久发展的后备动力。

21贯彻管理者也是培训者的理念,健全培训组

TheResearchonanExampleofHumanResourcePlanning

CHENDe2zhi,XIAONing2chuan

(11SchoolofManagement,ShanghaiJiaoTongUniversity,Shanghai200052,China;

21SchoolofManagement,DalianUniversityofTechnology,Dalian116024,China)

Abstract:Inthechangeofthemanagementstrategyofapetrochemicalcorporation,thispaperanalyzestheinternalandexternalhumanresourceenvironments,setsdownthehumanresourceplanningtorealizethisstrategy,andprovidessomecorrespondingmeasuresofthetrainingandrecruitment1Keywords:humanresourceplanning;Markovmodel;training

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